对比美国和日本的税务代理制服
1. 美国与日本公司治理模式的比较
公司治理结构自20世纪90年代在西方发达国家兴起以来，主要被概括为两种模式：美英模式和大陆模式。前者以美国为代表，后者以日本为代表。两个国家企业在发展背景、市场结构、文化传统上各具特色，它们导致了两者在公司治理结构方面的巨大差异。以下从公司治理结构的产生背景、公司的外部治理结构模式和内部治理结构模式等三个方面对美日公司治理结构模式进行比较。
美、日公司治理结构的产生背景
美国从立宪到1840年半个多世纪的时间内，依然是一个以农业经济为主的国家。此时的美国尚不存在过股份公司。但是从1840年以后，美国股份公司以铁路企业的发展为起点并迅速崛起，这种现代企业制度随后又很快蔓延到批发、零售、金融、制造等各大行业。美国因此成为现代公司制企业的发祥地，美国公司的组织体系、管理方法等为其他西方国家所效仿。
股份公司在美国的迅速发展导致了国家的经济实力迅速集中到少数大股份公司手中，但经济力的集中与股份公司的所有权的分散是同步进行的。在股份公司所有权日益分散化的趋势下，其中掌握“有意义股权”所需的股份额也日趋减少。其结果是，现代股份公司只是由最少量的股份所有权来行使支配权，甚至完全没有股份的经营者也可以行使支配权。进入七八十年代，美国股份公司所有权的趋势仍在发展。据统计，1982年美国直接持有上市公司股票的人数达3200万，加上间接持股（即以股票经纪人登记和持有股票）的人数，则高达13300万，约占美国人口的60%，这还不包括非上市公司的股东，而非上市公司在数量上占股份公司总数的95%以上，这种情况是其他西方国家无法比拟的。这种所有权与经营权的分散会产生代理成本，而高度的股权分散则会带来更大的代理成本。要减少这种成本，就需要设置一种恰当的机制，以激励和约束经营者，使其为股东的利益而行动，这种机制即为公司治理结构。美国公司的股权结构十分分散，直接监督成本包括获取信息的成本太高，外部股东运用所有权直接约束的力量是不足的，由此形成了以资本市场间接监管为特色的美国公司治理结构。
日本企业结构则是典型的法人持股结构。二战前日本大公司的股权份额由以家族为核心的一些财阀绝对控制，甚至达到100%的控股，构成了战前日本企业的所有制特点。二次大战以后，美国占领日本，对这种制度进行了重大结构性改组。大多数以家族为核心的财阀被强行解体，完全消灭了个人大股东，其位置均被法人股东占据。日本法律对法人持股的限制不多，并不像美国立法加以严格限制。这样就导致了日本金融机构和企业之间互相持有股份。日本法律为法人持股开绿灯，成为战后日本法人持股迅速发展的重要原因。
日本所具有的文化传统加强了其独特的法人持股结构的色彩。日本企业之间、企业与职工之间，均信仰“和为贵”、“忠诚心”，日本人具有强烈的集体主义意识。这些文化特征反映在经济活动上，就是日本企业间的兼并很少发生，这不仅因为被兼并的企业员工沦为别人的附属物，丧失独立企业的共同荣誉感，而且兼并企业的员工也会抵制一个陌生群体的进入。因此，通过兼并来促进企业的扩张在日本是很难实现的。这样，日本企业之间只能通过相互投资、交叉持股形成纵横交错的经济网相互控制，不断扩张。
2.美、日公司外部治理结构模式比较完善的市场体系为美国公司运行提供了良好的外部环境。在美国公司治理结构模式中，市场起着不可替代的作用。美国是市场经济比较发达和完善的国家，其健全而有效的产品市场、资本市场、技术市场以及劳动力市场等为其公司的各相关利益主体提供了便利的监控。其中，产品市场与技术市场对企业的产品和技术迅速做出评价，并影响到企业的财务；而企业财务的变化又通过金融市场的信息披露制度披露出来。金融市场通过股权市场和债权市场予以反应，这表现为公司股票价格的升降和外部融资的可能性，透明的证券市场使公司潜在的收购者能不受阻碍地收购公司的股票，从而使公司所有权易手，新的股东通过改组公司的经理层解雇不称职的经理；经理劳动力市场对经理的人力资本进行评价，从而使不称职经理的人力资本贬值，最终影响公司的收入。产品市场、金融市场、经理人市场构成了对企业和经理的外部监管体系。
相反，日本的市场化程度相对较弱，强有力的政府干预为其公司外部治理结构染上了鲜明的特色。日本模式中，政府通过制定经济战略、运用合适的产业政策和贸易政策加强同企业的合作并参与企业的内部治理。日本政府运用多种手段与企业保持经常性联系、互通信息、共同商讨、制定、调整、实施有关政策、措施和计划，通过这种方式，使企业按政府的意图进行运转。高度透明的企业运作是美国外部治理模式的又一特色。在美国，通过会计、外部独立审计、内部监督制度和信息披露的四位一体，保证企业运作的高度透明，以提供一个有效发现经营者滥用权力的外部监管环境。如果没有信息的充分披露，经营者滥用权力的行为就会难以被发现。美国企业所具有的高度的运作机制、有效透明，发达的会计、独立的审计和健全的内部监控从本质上确保了企业所有的交易能以令人满意的方式记录下来，并以全面公开的原则披露出来。
日本企业则是通过主银行的相机控制形成对经营者行为的外部监督。相对于以市场为公司治理模式的美国来说，银行成了日本模式的中心。尽管银行对贷款的公司拥有的股权不太大，但却能施以重大影响，包括：以股东或债权人身份，派驻人员到公司；要求查阅公司的有关信息资料；与公司高层人员洽谈，了解公司经营情况，并依此决定是否追加贷款等等。这样，银行对公司的信息有了更充分的了解，因而能对公司形成有效的监督，使业绩稳定增长。政府对企业的干预弱化了证券市场对企业的治理，企业监控权市场的功能缺失又会导致严重的内部人控制问题。主银行制为解决这一问题提供了新的思路，对企业的经营管理形成了有力的监督。
3.美、日公司内部治理结构模式比较美国的内部治理结构主要由股东大会、董事会和经理层组成。其发达的证券市场为公司的经营管理方面施加了巨大的外部压力。在美国公司的融资结构中，主要呈现以股权为主、股份高度分散化，并且股份多为机构投资者持有的特征。这种分散化的特点导致了其所有权的间接控制，即股东通过在股票市场上买卖股票的方式来评价经营者的绩效，影响公司的经营决策，而不是通过股东会来实现所有者对企业的控制，它被形象地比喻为“用脚投票”。由于分散的小股东难以承担昂贵的监督成本的问题，又会因“搭便车”而弱化对代理人约束的问题。因此美国通过“用脚投票”来抑制这一内部监控效率低下的缺点。它以简单、便捷、成本低下构成了对所有权的间接约束，成为美国股东的必然选择。
美国公司的股权分散的特点导致了股权结构不稳定，股东不能联合起来对公司进行控制，因此股东大会形同虚设。董事会和经理层则是分开运作的，经理层负责公司的日常工作，董事会负责重大项目的决策以及对经理层进行监督。传统的公司董事会常由公司的内部职员组成，因此无法切实履行监督职责。因此，现代美国企业更强调董事会的独立性。其董事须未被公司或子公司雇佣，也非任何公司雇员的亲属，不得向公司提供任何服务。这些规定确保了董事会的独立性，使其权力能够有效地予以执行。
日本模式中企业经营者成了实际权力拥有者。日本企业法人股东相互持股、交叉结合，占企业股份的绝对比重。法人股东相互持有股份常常使股东的影响力相互抵消。此外，不同的法人股东之间互相默契，互不干涉，一般不会反对公司的议案，并不构成对经营者决策的威胁。个人股东十分分散，基本上不起影响经营者决策的作用。
日本公司的治理结构由股东大会、董事会和经理层构成。日本企业的董事会成员主要来自企业集团内部，这种状况使得日本公司的高层领导机构既是最高决策机构，又是最高业务执行机构，这就形成了其决策和决策执行一体化的特点。日本企业公司董事名义由股东选举产生，实际上由经理直接提名经股东大会通过，而经理又是在董事会上选举的，这无异于经理自己选举自己，并在实际上导致了经营者具有超越股东会的特殊权力。
2. 美国对日本有哪些制约和限制
外国政治经济制度比较
一、企业治理模式：
1、 分析股东利益至上的逻辑？（讲义P36）
答：一、概念：美国和英国是股东利益至上，认为在所有权和经营权分离的情况下，存在着委托代理的问题，因此公司治理的核心就是保证资本供给者（包括股东和债权人，但首先是股东）的利益。所以，需要尽可能降低成本，以实现利润最大化。
二、股东利益至上的逻辑分析：按照新古典经济学理论，企业存在的唯一意义就是专业化的生产，即为了交换的生产。企业活动的目的就是利润最大化，也就是股东利益最大化。
A：企业所有权：指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权
①、剩余索取权：是相对于合同收益权而言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工资、利息等）的余额（“利润”）的要求权。企业的剩余索取者也就是企业的风险承担者，因为剩余是不确定的、没有保证的，在固定合同索取被支付之前，剩余索取者是什么也得不到的。
②、剩余控制权：指的是在契约中没有特别规定的活动的抉择权。
③、剩余索取权的由来：企业的契约是不完备的，这不仅意味着“企业所有权”问题的存在，而且意味着谁拥有所有权是重要的。
B：企业所有权的归属：如果拥有控制权的人没有剩余索取权，就无法真正承担风险，就不可能有积极性做出好的决策。
①、由人力资本与所有者的不可分离性决定：人力资本的抵押功能远远低于非人力资本。因为，当企业亏损时，机器、设备、厂房、土地及其它生产资料可以作为抵押品来还债，但劳动力却不能。企业的风险又更多的体现在债务危机上，资本家就理所当然地成为风险承受者，并获得相应的剩余索取权。因此为“资本雇佣劳动”提供了解释：
第一，非人力资本具有抵押功能，可能被其他成员作为“人质”；而人力资本不具有抵押功能，不能被其他成员作为“人质”。这意味着：
ⅰ、非人力资本所有者具有在一定程度上对其他成员提供保险的能力，而人力资本所有者不具有。
ⅱ、非人力资本所有者的承诺比人力资本所有者的承诺更值得信赖。
ⅲ、非人力资本一旦进入企业，将成为“天生的”风险承担者，其所有者有更好的积极性做出最优的的风险决策。对比之下，人力资本所有者更可能成为一个孤注一掷的赌徒。
第二，人力资本所有者不仅可以通过“偷懒”提高自己的效用，而且可以通过“虐待”非人力资本使自己受益。
上述分析表明，如果负责经营决策的企业家是没有非人力资本的，他就不可能成为真正意义上的剩余索取者（风险承担者），而经营工作的性质决定了他总是握有相当的“自然控制权”。因此，保证剩余索取权与控制权尽可能对应的最理想状态是：企业家自己又是一个资本家。
现代股份公司是能力与财力的合作，股份公司中最优所有权的安排实际上就是如何使代理成本最小化的问题。最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享。因此，经理总是要尽力使企业的利润最大化，即股东利益最大化。
②、由非人力资本的资产专用性决定，指专门为支持某一特定的生产而进行的持久性投资，一旦形成，如果再改作他用，其价值即将大跌。这样，在包含着专用性特征资产的交易中，进行了专用性资产投资的一方为了防止另一方将专用性资产准租金攫为己有的机会主义行为，就有必要确保契约关系的连续性，以防止对方提前终止交易或以此要挟攫取准租金，造成自己的损失，并进而解决投资不足的问题。
③、由资产的专用性和人力资本的通用性矛盾决定：资本专用性学说认为资本家投入企业的资产是不可被第三方证实的，具有明显的专用性。在劳动力市场上，普通工人的人力资本是同质的，具有通用性，同时工人基本不负担投资失败的任何责任，这样，资本家的投资将面临严重的“套牢”风险。因此，把企业的剩余控制权交给资本家，让他们来决定专用性资产的投资，承担相应的风险并享有剩余索取权，有利于刺激专用性资产的投资。
C：总结：由于非人力资本所有者拥有剩余索取权，就应该有它来监督人力资本所有者的工作，其目标必然是股东利益最大化。
2、 管理者控制的原因和影响是什么？（讲义P39—40）
答：在资本所有者与管理者分离的情况下，保护资本所有者的剩余索取权本来主要通过股东对管理者进行监督来实施，但实践证明，监督很不成功。原因：
A：对股东、特别是小股东的保护。美英的法律禁止或限制金融机构（包括基金等）拥有公众公司较大股权，要求投资组合分散化，对金融机构的规模也要加以限制，原因在于对金融机构权力过分集中的不信任感，实际上也是旨在保护小股东的利益。这导致了公司股权的分散化，从而进一步促成了所有权与经营权的分离，进行使公司的控制权转移到经理手中。
B：股权高度分散导致了管理者的地位上升，即使拥有小数量的股权仍然可以处于控制地位，被称为“管理者控制”。
C：董事会所起的作用很小，实际上是被管理者所控制。这就削弱了对管理者的制约。
D：小股东“搭便车”的行为使有效监督难以实施，同时由于小股东会在利润下降时抛售股票，这样就缺乏了监督的动力，因其成本与收益不对称。
首先证明了股东利益至上的逻辑，其次既然“管理者控制”现象一般被解释为股权高度分散的结果，关注的焦点自然就放在代理问题上，即管理者在取得公司支配地位后的机会主义行为对股东权益可能造成的侵害方面，研究就相应地集中在委托代理框架下寻求对管理者的约束、激励方面。影响主要表现为考察管理者是否会损害股东的利益。
A：有人认为“管理者控制”出现表明人力资本开始真正、独立地走上了现代经济生活中心舞台，而这并不必然会以损害股东的利益为代价。非人力资本是以有形物品的现期价值形式来充当抵制品，而人力资本则以无形要素如声誉、信用等能够带来未来获利能力的形式来充当抵押品的。所以认为如果经理玩忽职守弄坏企业经营，他在经理人市场上的声誉必须大大受损，人力资本价值则会贬值，这就使得他必须会好好管理企业。
B：但是经理损害股东利益并不非要搞到不可收拾的地步。在企业经营状况尚属正常时，管理者仍然可能不以利润最大化为目标，而由于信息不对称等原因，股东并不了解真实情况，在经理人市场上，管理者的声誉也不会受损，这就否定了以声誉为核心的职业经理人力资本在企业契约中具有重要性。因为管理者的机会主义行为并不总是明显到让股东可以采取行动，另一方面由于信息不对称股东的盲目性比较普遍，市场就不会把公司市值下降与管理者的声誉下降必须联系起来，管理者还有机会。
C：从宏观角度进行的调查表明管理者不以利润最大化为目标，甚至损害股东利益的事情确有发生。从股权分散与公司业绩呈负相关也可以看出。研究表明，股权结构与企业绩效之间存在着非常密切的关系，说明管理者控制效果不好，其实质是机会主义行为损害股东利益。
3、 克服管理者机会主义行为有什么办法？（讲义P40—43）
答：制约管理者的方法体现了公司治理的四种机制：经营激励、收购兼并、代理权竞争、监督机制，具体包括：A：通过董事会的作用。
B：对管理者的激励。包括工资、奖金、股票期权、延期报酬、利润分成、股票拥有及与此相关的红利激励等。这既是为了克服管理者的机会主义行为，也反映了管理者在企业经营活动中的作用越来越突出这个现实，管理者人力资本需要获得高额的回报。在现代公司制企业中，高级管理人员的收入来自企业剩余部分所占的份额越来越大，行使股票期权的收入成为经营管理者的主要收入来源。
C：代理权竞争。包括内部和外部两方面。
①、内部：在国有公司中经理会想方设法贿赂政府或组织部门的官员，但在私人公司中，经理只能通过努力改善业绩来保住自己的职位，因为成本太高。
②、外部：代理权竞争经常是股东“用脚投票”的结果，与“敌意收购”相互作用。敌意收购的压力迫使 企业经营能按所有者的意志进行；经营者在股东的压力下不得不加倍工作，其行为较少受企业内部的 从业人员的牵制，因而决策比较果断。但存在着局限：
ⅰ、以代理权市场为导向的外部压力，导致了管理者的短期行为。
ⅱ、收购特别是敌意收购活动严重侵害了其他相关利益者的利益。如员工、债权人、营销网络、信息网络。
ⅲ、由于经营者偏重照顾股东利益而轻视企业内部从业人员的利益，因而不利于调动企业内部的积极性，经营者与工会的关系会往往搞得比较紧张。
ⅳ、处于证券市场重视短期利润的压力之下的经营者会偏重短期利益，这样的战略使得企业不可能是靠一种对公司的热爱团结在一起的利益共同体，会随着市场的波动而波动，受到股市投机的威胁。
ⅴ、此外投资家从外部监督企业的经营总是比较困难的，因为外部投资家很难充分了解企业内部的信息。
D：通过股权集中来保护股东利益是一个比较有效的办法：“用脚投票”的局限性表明强势有效的资本市场在现实生活中往往是不存在的，这就决定了股东对管理层直接监督和内部控制的必要性，而且只有大股东才能担当“控制取向者”的角色。因为：
①、 大股东有监督管理者的强大动力：
ⅰ、大股东拥有较大的股权比例，需要依赖于其所长期投资的公司绩效的改进来获利。
ⅱ、根据成本收益原则，只要对公司治理干预所获得的好处超过参与公司治理的成本，大股东就有积极性行使其监督权。
②、 大股东有监督管理者的能力：
ⅰ、大股东拥有较大的股权比例，往往能够对经理层施加可置信的威胁。
ⅱ、大股东往往是法人或机构投资者，拥有相应的物质技术手段和管理经验，可以降低监督成本。
ⅲ、大股东往往本身就是董事会成员，能够对董事会施加相当的影响力和控制力，从而克服外部股东和内部管理层之间的信息不对称问题。
大股东的控制取向机制是当前公司治理的一个普遍现象与趋势，它与机构投资者的发展是互为因果的。大股东控制能力强尤其体现在代理权竞争方面。这是持有异议的股东（往往是影响力大的大股东）与公司管理层或现公司实际控制者之间争夺公司控制权的一种方法。
E：另外，经营者的报酬函数在实践中十分复杂，除上述货币性收入之外，还有权力、地位与荣誉等非货币性回报，如在日本社会承认就是一种报酬。同时还要考虑到在德国、日本模式下银行等大股东的作用，换言之，企业剩余索取权作为一种激励工具对企业经营者而言，在德国、日本式公司治理结构下不如英美式公司治理结构下来得重要。
4、 什么是德国的共决制？（讲义P47）
答：共决制是一种职工参与企业管理的制度，是德国公司制度区别与其他国家公司制度的主要特征。
A：内容：一是对有关职工利益问题的参与决定；二是对企业重大经营决策的参与决定，构成了较为有力的内部监督。
B：形式：①、企业职工委员会。委员会成员由工人和职员按比例选举产生。作用在于监督企业经营管理，通报工作情况。
②、职工参与决定的高级形式是选派代表进入公司领导机构（监事会、理事会），包括三种形式：
ⅰ、股份有限公司、雇工500以上的有限责任公司，由职工选出1/3的监事会成员，作为代表；
ⅱ、职工1000人以上的股份有限公司、有限责任公司或有法人资格的矿业企业和钢铁企业等，职工代表进入监事会和理事会。
ⅲ、职工2000人以上的股份有限公司、有限责任公司、具有法人资格的联合采矿公司等，职工代表在监事会占1/2。
C：优缺点：优点：能充分反映工人的意向，通过富有专业知识的银行来代替股东行使表决权，有利于防止群愚或的企业管理。缺点：企业的控制机构与经营机构分离，可能导致控制机构难以发挥实际作用；为了求得劳资双方的妥协，从而可能影响决策过程的速度。
D：工会组织的积极参与使这种经常性协商和共同决定的模式成为可能：
①、 罢工基金的威慑作用；
②、 进行谈判，提出内容协调一致的、有根有据的中期解决方案；
③、 通过当选议员的工会代表出席联邦议会；
④、 与资方一道管理大部分职业培训体系。
E：地位：从严格的数字计算来讲，德国工薪阶层的收入世界最高，工资制度单一，工资差别比别国小。
5、 日本的终身雇佣制的内容和影响是什么？（讲义P48—49）
答：内容：即一个年轻人从学校毕业被某家大企业录用为正式从业人员以后，他与企业之间形成的不是基于短期的雇佣契约的临时关系，而是基于长期的、一体化的“默契契约”的稳定关系。如果没有发生重大的经营危机，或者个人没有发生不能容忍的错误，那么将被企业雇佣到其退休为止。
影响：A：对日本企业治理模式在市场竞争中的影响：它将企业管理者优先考虑的目标从获得更多的利润转向保证全体员工的集体生存。员工对公司的期望成为一种向心力，表现为他们的团队取向和对公司的忠诚，这在企业间的合并中起很大的作用。
B：雇员很难离开企业另谋生路。中途离职会受经济上的惩罚，而且解雇会对雇员造成长期不良影响，即声誉受损。于是职员在公司内部形成关系亲密的各种群体。
C：年工序列：主要表现在工资与晋级方面，采用年功序列制。
6、 企业作为共同体在日本和德国有什么区别？（讲义P51）
答：A：德国制度是根植于法律之中的，而日本的制度则主要来自传统理念。
B：含蓄鼓励劳资谈判的设想：在德国行业范围内的协商者主要将自己视为工资劳动者，或利润受益者的代表，他们分别站在得利一方或受损一方参与大范围的争论，认为自己是关心整个产业总体竞争力的人。而日本企业工资协商的参与者不同，他们主要讨论对于整个经济来说，工资提高幅度应为多少才能算是公平调整。
C：共同体程度上日本高于德国。德国员工与企业有一定距离，表现在工会谈判等，员工与企业的关系表现在对企业的监督，对自身利益的维护上。而在日本职工更多认为企业是自己的，较多关系企业的长期发展，较少提出工资要求。日本工会没有企业——行业——全国的纵向关系，而是企业内的工会，只有企业职工才有资格加入工会，所以这使日本工会理关心本企业的发展，对本企业经营有较强的参与意识，而不会提出过高的利益要求，所以劳资纠纷和损失小。
D：简而言之，在德国，阶级仍然很重要，在日本，企业更重要。
7、 比较工会在德国和日本的作用？（讲义P47—48、51）
答：A：从参与协商来看：在德国行业范围内的协商者主要将自己视为工资劳动者，或利润受益者的代表，他们分别站在得利一方或受损一方参与大范围的争论，认为自己是关心整个产业总体竞争力的人。日本企业工资协商的参与者不同，他们主要讨论对于整个经济来说，工资提高幅度应为多少才能算是公平调整。
B：从工会制度来看：德国工会有企业——行业——全国的纵向关系，而日本工会是企业内的工会，只有企业职工才有资格加入工会。企业在，工会在，企业破产，工会撤销。
C：从作用来看：德国工会组织的积极参与使德国共决制成为可能，而日本工会对本企业经营有较强的参与意识，不会提出过高的利益要求，使日本劳资纠纷及其所带来的损失较小。
D：德国工会有日本工会所不具备的职能作用，如：罢工基金的威慑作用；通过当选议员的工会代表出席联邦议会；与资方一道管理大部分职业培训体系等。
8、 兼顾相关利益者模式有哪些问题？（讲义P52—55）
答：第一，企业共同体的加强不利于社会的整合。
A：主张自由放任的人认为这样做实际上即降低了整体的效率，还宠坏了职员，使他们成为工人贵族，伤害了那些在受到较少保护部门工作的人的利益。
B：美国劳工市场具有灵活性，美国人在就业方面很少受尊卑贵贱价值观的支配。而在欧洲则相反。美国社会的流动性使美国成为一个人们自我塑造的社会。而在西德，外来人口很少被同化。
C：美国工会举行罢工所造成的时间损失非常低，而在欧洲则相反。
第二，不利于形成健康的工作环境。
A：在美英，公司是眼下谋生的场所，职工在这里也许还有积极愉快的社会生活和从事喜爱的工作的满足感。而在日本，公司是一个由雇员组成的团队，团队有其自身的认同感和利益。这种利益超越了公司雇员个人利益的总和，因而可能需要以牺牲雇员的工作满足感或兴趣为代价。
B：雇员至上体制使日本人把从出生到退休的整个一生时间，都花费在被迫的竞争中，首先是进入公司，之后是在公司中的提升；为此，他们不得不牺牲自由、个人特点、人的感情和创造力、文化追求等等，以精神的贫乏换取物质的丰富。
C：多数日本男性仍抱怨作为公司组织成员所面临的束缚，感到窒息，幻想着出路。
D：日本人进行着过累劳动，造成紧张压力、过早死亡等问题，每年有10%的成年男子死于“劳动扼杀”。
E：另外，人们越来越担心由此而产生的社会心理后果，如自杀、离婚和酗酒等。现在日本的年青人已经越来越公然拒绝这种生活方式，这种等级制受到了严重挑战。
第三、影响决策效率。在实践中难以公平有效地兼顾相关利益者，从而会影响效率。
A：由于在理论上为经理设计一种多项任务激励合同或利益相关者之间控制权的分配方案非常困难，企业对其他利益相关者的责任，主要是通过合同、法律以及信誉机制来保证。
B：德国管理结构的缺陷不仅在于集体领导方面。对局面人来说，监事会的整个概念看起来都很奇怪，监事会的责任及议事日程似乎太复杂，无法通过有效的决定制订。当前治理和管理结构减慢了决定进程，并严重削弱了德国公司的重组能力。
第四、抑制必要的市场竞争。
A：贸易关系的微妙使日本公司也很难打进已经成型的市场，对于外国公司，就难如登天。
B：日本公司在海外与外国公司针锋相对，总是具有极强的竞争性，而在国内再串通一气来获取超额利润，从而资助它们在外部的活动。日本公司能够而且经常全盘收购美国公司，而美国公司却不能在日本进行全盘收购。
C：日本人可以找到很好的组织协议来公平地分配合作结果，勉强可以说垄断更严重，但是很多垄断协议是受到公众利益的监护机构监管的——如通产省。而在欧洲这是中世纪行会的显著特征。大多数行业协会致力于收集统计资料，传播技术和市场信息，宣传合作研究项目等。
D：“政府仲裁”使行业可以从垄断中获取额外利润，交换条件是行业行为要符合国家利益，这种国家利益有时可能是官员的利益或政客的利益。
第五、导致腐败。
A：从企业自身来看，大多数的董事会过于庞大，不利于决策。而大多数的决策来自于董事会下一级的部门之间的讨论。许多关于公司改革的方案中心问题就是“内部监督”——董事会毫无例外地是由终身雇员充任的，而且不受有效的外部监督，没有监督的权力势必导致腐败，公司内部腐败层出不穷。
B：从企业与政府的关系来看，存在着“政治分肥”，包括阻碍市场的竞争与发很小。
德统一后也没有出现大的变动。
3. 我国税务代理以往的弊端
论我国税务代理工作的重要性、存在的问题及解决方案
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「关键词」税务代理
我国税收征管体制改革的一个重要内容就是推行税务代理制，实行会计师事务所、律师事务所，税务咨询机构等社会中介机构代理办税，并使之成为税收征管体系中的一个不可缺少的重要环节。日本的税务代理制度已经实行了80多年，美国、英国、我国的香港，也都实行了税务代理制。为了适应建立社会主义市场经济的客观要求，我国也实行了税务代理制度。但是，我国的税务代理制度在实践过程中存在着很多问题，如不加以解决会严重影响这一制度的推行并将影响税收收入，破坏现有的税收征收体制。本文从以下几个方面对此加以论述。
一、我国实行税务代理制度的必要性和法律依据
（一）、实行税务代理工作的必要性
实行税务代理制是我国社会主义市场经济的客观要求。首先是依法治税的需要，因为随着改革开放的深入进行，经济结构、经营方式越来越复杂，偷漏税和反偷漏税、避税和反避税的矛盾将日益突出，这就要求税务部门的工作职能由征收管理型转向监督检查型，长期以来存在的“保姆式”税收征管模式将不复存在，税务部门的主要精力将放在税收征管特别是稽查上。为了保证办税程序民主化，必须建立相应的监督制约机制。由于税务代理处于相对独立和公正的立场，它介人税收事务，就会在税收征管体系中建立起一种双向制约关系。同时，随着税法的完善，为了保证门类繁杂的税收法律能够得到很好地贯彻实施，税务机关也需要有一个连结税收法律和社会公众的桥梁和纽带，并要求这个中介既能胜任涉税业务，又容易为纳税人所接受。而税务代理机构恰好在这些方面具有其他机构不可替代的作用，因而逐渐成为税收征管体系的一个不可缺少的部分。
其次，实行税务代理制是纳税人的客观要求。因为搞市场经济必然会有竞争，而税收直接关系到纳税人的切身利益，影响到纳税人的竞争实力，而每个纳税人又不可能及时准确了解和运用税法保护自己的合法权益，并且随着税收征管体制的改革和人们纳税观念的转变，纳税人要由被动纳税变为主动纳税。原来由税务部门担负的核税、开缴款书等事务性工作，将由纳税人自己来承担，纳税人由于专业知识、核算水平、办税能力参差不齐，以及考虑到纳税成本和对自身权益的保护等因素，他们必然要向社会寻求中介服务，寻找精通税法，熟悉税收业务的专业人员代为办理税收事宜，而实行税务代理不仅可以做到依法纳税及兑现优惠政策，还节时省力，有利于纳税人集中精力搞好生产和经营。
再次，实行税务代理是发展国际经济交往的需要。因为随着改革开放的进一步深化，涉外税务日益复杂，外商向我国投资而对我国的税收法律与法规不尽了解，我国向外国投资需要了解和熟悉外国的税收法律，这就更需要精通税法的专业人员从事中介服务，以保护投资双方的合法权益。也正由于税务代理的这一特殊地位，决定了代理者必须严格按照税法和税收制度办事，维护国家法律，又维护委托人的合法权益，从而避免纳税人自行办税的盲目性和税务人员直接办税可能发生的弊端，也有利于同国际惯例接轨。
（二）、实行税务代理工作的法律依据
《中华人民共和国税收征收管理法》第八十九条规定：“ 纳税人、扣缴义务人可以委托税务代理人代为办理税务事宜”，国务院颁布的实施细则对税务代理问题也作出了具体规定，实施细则同时授权国务院税务主管部门制定具体的税务代理规则。此后，国家税务总局制定了一系列的有关规定。因此，这些法律、行政法规和部门规章是我国税务代理工作的法律依据。
二、当前我国税务代理工作中存在的主要问题
我国由于实行税务代理制度时间很短，因此，不可避免地存在着这样那样的问题，如代理队伍参差不齐，代理人的水平不高，代理事项简单等等问题，但我认为当前最突出的问题是：税务代理工作中存在着强令代理、指定代理和介绍代理等问题，究其原因是税务行政机关和中介代理机构之间剪不断理还乱的关系在作祟，特别是表现在税务行政机关和税务师事务所之间。
所谓强令代理，是指税务行政机关强令纳税人和某一代理机构签订税务代理合同，建立税务代理关系；指定代理是指税务行政机关指定某一或某些税务代理机构为纳税代理人的行为；介绍代理是指税务行政机关介绍纳税人与某一代理机构签订税务代理合同，建立税务代理关系的行为。这些行为的具体表现为：
1、当新设企业到税务机关办理税务登记证成为纳税主体时，税务机关工作人员利用职务之便强令其同某一税务代理机构签订合同，由该机构进行代理，否则拖延受理；
2、税务机关定期公布有资格在其管辖范围内进行税务代理工作的中介机构名单。没有进入名单的，税务机关不予认可；
3、税务机关工作人员利用职务之便，介绍纳税人和某一代理机构签订代理合同，并利用其职务的影响促成合同的签订。
4、在以上情形下，税务机关会给予纳税人在税收征收及税收稽查等方面的便利和优惠。
5、当纳税人被查出有纳税违法问题时，税务机关暗示问题纳税人委托税务代理机构从中斡旋解决问题。
从以上列举可以看出，这些行为严重背离了税务代理工作的基本原则，侵犯了税务代理工作的独立性和服务性的特点，也造成了对国家机关工作廉洁性的亵渎，并往往同受贿、滥用职权等犯罪相联系。
为什么会造成以上这些问题呢？我认为，根源主要在以下几个方面。
1、从代理机构设立的历史原因来看，不少作为税务代理机构的税务师事务所或税务咨询事务所都是从税务机关下属的事业单位演变而来，两者在机构及人员方面有着藕断丝连的天然联系。虽然国家税务主管部门三令五申，要求中介机构和税务行政部门脱钩，但是，很多情况下没有真正做到脱钩，不少是形式上脱钩，但实质上没有变化。还有的存在着人员双重身份的问题。
2、经济利益的驱使。有的税务师事务所或其他代理机构和税务行政机关订立君子协定，代理机构将税务机关介绍的业务收入两家分成。受这种利益的驱使，行政机关就利用其手中的权利进行招揽业务，并将分成收入作为发福利的本钱。并且这种情况在当前有愈演愈烈之势。
3、个别人利欲熏心，这种情况已构成了犯罪。税务机关的领导干部或税务征收主管人员，利用职务之便给代理机构介绍业务，代理机构定期给其回扣，这实际上构成了受贿犯罪。
三、 解决方案
如何解决上述问题呢？我认为应从以下几个方面加以解决。
（一） 严格落实现有法规。
国家税收主管部门制定了一系列的规章，可作为解决上述问题的法律依据。 1999年8月6日国家税务总局发布了《清理整顿税务代理行业实施方案》的通知，要求全面整顿税务代理机构， “彻底脱钩，全面整顿，规范管理，健康发展”。文件对清理整顿的目的和对象 、清理整顿的内容和重点、清理整顿的方法和步骤进行了详细的规定。文件要求全面清理税务机关兴办或挂靠的税务代理机构，实行彻底脱钩 ，包括：
1、编制脱钩。 在税务机关事业编制序列的税务代理机构应立即退出，虽不在编而由税务机关兴办或挂靠税务机关的税务代理机构必须脱钩，解除挂靠关系。退出或脱钩后的税务代理机构要成为独立的社会中介组织，与税务机关不再有任何隶属关系。
2、人员脱钩。由税务机关派往税务代理机构工作的原税务机关公职人员，愿意留在代理机构继续从事税务代理业务的，必须与税务机关办理离职手续；愿意返回税务机关工作的，由原机关接收并安排适当工作；凡使用行政或事业编制，专门调入（接收）从事代理工作的人员，一律与税务机关解除关系，人事档案可转至当地人才交流中心，或当地人事部门认可的单位。已办理离退休手续的返聘人员，其人事档案由税务机关继续保管，税务代理机构按国家聘请离退休人员有关规定进行管理。
3、财务脱钩。按照国家有关规定对税务代理机构进行清产核资。本着“谁投资、谁所有”的原则，正确处理国家、集体、个人利益，确保国有资产不流失。要兼顾发起、挂靠单位资本投入与税务代理人员智力劳动形成税务代理机构资产积累的特点，按照国家有关规定界定产权。产权界定后，采取租赁、出售等方式，妥善处理税务代理机构的存量资产 .
4、职能脱钩 ，禁止以税务机关的名义执业或招揽业务，禁止依靠行政权力占领市场。
5、名称脱钩。
该通知以后，国家税务总局又制定了一系列的规章对此问题进行了约法三章。最近的一次是2004年8月11日国家税务总局发布了关于进一步规范税收执法和税务代理工作的通知，通知中就如何进一步做好规范税务代理工作提出了很多要求。包括 ：
1、要求各地要进一步抓好税务师事务所的脱钩改制工作 ，对未脱钩的，必须按照总局文件规定彻底脱钩改制；对脱钩改制不到位的，应当按照总局的文件要求进行整改。发现有不脱钩或者脱钩不彻底的，将追究相关税务机关直接责任人和主要领导的责任。
2、税务机关办公场所与办理税务代理的场所必须分离。
3、严肃查处谋取不正当经济利益的行为。税务机关和在职税务人员不得以任何名目从中介机构取得经济利益，不得投资入股税务师事务所，不得租借注册税务师证书，不得以任何理由强行安置家属、子女及其他利害关系人，不得指定代理、强制代理。
可见，税务主管机关为规范税务行政机关和税务代理机构的关系作出了一系列的规定，解决上述存在的问题并非无法可依。另外，为彻底解决问题，结合有关法律和行政规章规定，提出如下几点建议。
（一）推行“公告制度”。针对各地存在名义上为建议代理，实质上是指定或强制代理的问题，为了更好的落实税务代理的自愿原则，保护纳税人的合法权益，各地税务机关应实行“公告制度”。一是税务机关应将税务代理的原则、制度、规定以及代理的范围和内容向社会公告。二是税务机关应将当地经批准设立的所有税务师事务所的名单、规模、业绩等基本情况张榜公布，由纳税人自愿选择。
（二）规范代理行为。税务机关应对税务师事务所压价竞争的行为加强管理，创造公平、有序的竞争条件。同时，加强职业培训，提升税务代理人员的法制观念、业务素质和政治素质，提高事务所自身的法制意识和管理水平，避免出现各类违规现象。
（三）彻底清查没有真正脱钩的税务师事务所。对名义上脱钩实质上并未脱钩的税务师事务所要将其彻底清除出税务代理服务市场。
（四）加强对税务机关主管征收人员的管理。出现上述问题的原因主要是税务机关工作人员利用职权所为，因此，要从根源上解决问题，必须解决税务机关工作人员自身的问题。一旦发现税务行政机关工作人员强令指令和介绍业务的情况应该给予 严厉的惩罚。
以上简要论述了我国税务代理制度中的三个问题。该制度在实施过程中虽然问题不少，但应该看到税务代理在我国是一个比较新的事物，应该大力加以发展，不能看到问题就否定它的积极作用，我们应该下大力气研究的是如何保证它的健康快速发展，使其成为我国税收制度中的一个重要制度和手段。
4. 阐释现代公司的法人治理结构。 比较美国和日本现代公司的产权制度。 均需结合具体公司分析
话说~都是“现代公司制度”这课的同学吧？谁搞清楚原始公司的那个问题了？What is 原始公司？ 网上找到了法人治理结构这个，貌似不太清楚。
公司的法人治理结构
法人治理结构，按照公司法的规定由四个部分组成：
1．股东会或者股东大会，由公司股东组成，所体现的是所有者对公司的最终所有权；
2．董事会，由公司股东大会选举产生，对公司的发展目标和重大经营活动作出决策，维护出资人的权益；
3．监事会，是公司的监督机构，对公司的财务和董事。经营者的行为发挥监督作用；
4．经理，由董事会聘任，是经营者、执行者。
公司法人治理结构的四个组成部分，都是依法设置的，它们的产生和组成，行使的职权，行事的规则等，在公司法中作了具体规定，所以说，公司法人治理结构是以法制为基础，按照公司本质属性的要求形成的。
公司法人治理结构的特征
1、层次性，一级有一级的责任和权利，并且一级比一级高。最高权力机构当然是股东大会，经营决策机构是公司董事会，执行机构是公司总经理或者总经理办公会。
2、完备性 设立监事会督查董事会及高管的经营及决策是否合法
3、权力性 出资者享有最高决策权和收益分配权以及最终处置权
5. 对比美国日本法国，说说它们的政体与中国有何不同
美国是总统制，总统既是国家元首，又是政府首脑；日本是君主立宪制；法国是总理制。
6. 美国和日本的企业晋升制度有何可鉴之处
1、美国：晋升标准的灵活性。
专业化和制度化加上注重市场调节的管理制度，使美国企业在招聘和提拔员工时都有很大的回旋余地，员工可以通过多个通道进入企业。比方说，一个人可以从机械工干起，直到经理、总经理，也可以直接应聘经理，还可以直接竞争总经理职位，而不必像日本企业那样费时费力自己培养逐级提拔，这也反映了美国文化的特点。美国企业崇尚能力，新员工只要干出成绩，可以很快得到提拔，而不必像日本企业那样“熬年头”、“论资排辈”，这种制度俗称“人才提拔快车道”。
2、日本：重视资历的晋升标准。
由于日本家族式企业文化的管理特点，日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。这样做的原因主要有两个：一是日本的劳动力市场不发达，很难找到按专业知识比如电工、工程师、推销员等称号来标榜自己的人。人们一般会把自己和企业相认同，比如，告诉别人自己是三菱的雇员；二是即使找得到这样的专业人员，他具备新的工作所需要的硬技能(技术)，也不会具有在一个企业工作需要的软知识和软技能(即对本企业的认同感、与本企业人员的沟通与合作)。重新培训已经具备了软知识和软技能的本企业员工，使其掌握一门新的硬技能，经常比让一个外来人重新学习和掌握软知识和软技能更快更合算。
3、美日晋升制度给我们的启示：
在晋升标准方面，我们应该更深人地思考这一问题的实质。资历很重要，它代表了对企业的忠诚和贡献。对企业中资历较深的老员工应给予物质和荣誉的双重奖励，但不代表着资历深的就一定要晋升，我们现在的一些大型企业中论资排辈的现象非常严重，而相对的在一些高新技术企业，这种现象就不存在。在资历和能力之间，日本企业注重团队内部成员关系，这需要用时间去实践才能获得。所以看上去日本企业注重人才资历。而美国企业更注重个人对企业的贡献，因而业务能力是第一位的。这种能力与年龄、经历、关系不很密切。所以看起来美国企业不讲资历。在我们看来，资历和能力哪一种更能促进企业发展，就应该提升那一种。与此同时，我们必须真正了解不同类型、不同规模、不同发展阶段的企业，对具有不同资历和能力的人才会产生不同的需求。只有这样才会找到正确的晋升标准，以促进企业的发展。
7. 中日美律师制度的对比
美国的律师制度
美国的法律制度是“双轨制”，即联邦法和州法共存，再加上美国是判例法国家，所以美国没有统一的律师法。有关律师制度的法规，散见于宪法、判例法以及律师协会制订的《律师守则》中。
根据律师的任职情况，有人将美国的律师分为三种：政府机关雇佣的律师，企业公司雇佣的律师和开办律师事务所的律师（“挂牌律师”）。前两种律师是政府或企业公司的雇员，他们仅仅处理本政府机关、本公司企业的法律事务，并不接受社会上当事人的委托。后者是在社会上执行律师职务，为社会上不特定多数人服务，领取营业执照，所以又称“挂牌律师”。
由于法律专业越分越细，近几十年来，美国出现了一些专门研究某门法律、专门办理某类案件的律师，律师分工的倾向越来越明显。目前，美国已出现了一批专利律师、合同律师、税法律师等等专业律师。
美国律师的活动范围和业务是很广泛的。在社会的各个领域，都有律师活动。律师的业务从早期的刑事辩护发展到兼任法律顾问、提供咨询、代理诉讼、办理非诉讼法律事务等。
在美国，律师的社会地位很高，是人们所向往和崇敬的职业。这种崇高的社会地位取决于以下几点原因：第一，美国是遵守判例法的国家，法律非常复杂，人们要处理政治生活、经济生活和社会生活的各种问题，就要得到律师的帮助，否则寸步难行。除个人外，一些政府机关、企业、社会团体作出重大决策，即使不是由律师亲自作出，也往往要在慎重地考虑他们的意见后才作出决策的。第二，律师的经济收入较高。第三，律师资格是向上晋升的阶梯。迄今为止，美国有23位总统出身于律师，国会中有60%以上的议员曾执行过律师职务，法官、检察官一般都由具有律师资格的人担任。
由于律师的社会地位较高，取得律师资格的条件是很严格的，虽然各州的具体规定不同，但大致应具备以下几个条件：第一，必须是成年人；第二，经过品行调查证明没有劣迹者；第三，必须通过州的律师资格考试。在美国，律师资格考试是由各州最高法院任命的主考人组成的考试委员会负责主持，主考人一般是本州具有权威的法官或律师，应考者必须是美国法学院毕业，具有法学学士学位。孝试内容包括联邦法律和州法律。考试通过后，由考试委员会发给律师资格证书。在一个州取得律师资格，并不等于可以在其它州从事律师职业。如要在另一州从事律师工作，还需要通过另一州的律师资格考试。
美国律师开业有三种形式。其一是个人开业。其二是联合经营事务所。其三，合伙经营律师事务所。
美国的律师组织是律师协会，联邦有联邦的律师协会，州有州的律师协会，县有县的律师协会。联邦和州的律师协会没有隶属关系。律师协会的任务一是制定《律师守则》，对律师进行道德和纪律教育；二组织律师进修和研究法律；三是对社会进行律师宣传教育。它还监督律师执行《律师守则》，受理公民对律师的控告。律师协会没有权力对律师直接作出惩戒、停止执业或开除律师资格的处分，这些权力由州法院行使。
日本的律师制度
明治维新以前，日本无律师制度。明治五年，日本以法兰西为蓝本制定了司法职务制度。根据这个制度，日本出现了“代书人”和“代言人”，开辟了代理人参与民事诉讼的道路。1876年2月，日本公布了《代言人规则》（甲第一号）。1880年5月，又对该规则进行了修改。1882年的《治罪法》，首次确立了行政辩护制度。1903年2月，日本颁布了《律师法》，该法虽然取代了《代言人规则》，但却将规则中的基本精神承续下来，第二次世界大战后，日本吸收英美的立法经验，改革了司法制度，于1949年颁布了新的《律师法》。该法几经修改，是日本现行律师制度的法律基础。
日本1949年颁布的《律师法》，经前后几次修改后，目前共十一章92条。对律师的使命、资格、权利和义务、组织、罚则等作了全面的系统的规定。现将其主要内容作一简要介绍。
律师的使命及职务。日本律师法第一条规定律师的使命有两个，其一是拥护基本人权，实现社会正义；其二是在诚实执行职务的基础上，努力维持社会秩序及改善法律制度。二次大战以来，日本律师界为完成上述使命做出了许多工作。首先，他们发起组织了“人权拥护大会”。至目前为止，该会已召开20多次大会。其次，日本律师界还对公害、药害事件极为敏感，对这些危害进行了不屈不挠的斗争，取得了一些胜利。再次，在改善法律制度方面，日本律师出作了大量工作，例如关于少年的立法，因为律师界的反对，使得严厉处置少年犯罪案件的立法意图未能实现。律师的这些行动，颇受日本国民拥护。
律师法规定的律师职务主要有：参与诉讼案件，为公民、机关团体代理诉讼，为刑事被告人进行辩护；在非诉讼案件中为社会提供法律帮助；充任税务代办人等。
律师的资格。日本律师法关于律师资格的规定有三种：
（1）规定了正常情况下的律师资格，即一般律师资格，这个资格是司法进修生学习终结；
（2）规定了一般律师资格的例外情况：在职的最高裁判所审判官；在职的大学、专修科和学院的法学教授、副教授；取得司法进修生资格后，在简易裁判所任5年以上的在职审判官、检查官、裁判所调查官、裁判所事务官、法务事务官、司法研修所和裁判所书记官、研修所或法学完全研究所教官、众议院或参议院法制局参事及内阁法制局参事官，这些人员不经司法进修生学习终结，即可取得律师资格。因为日本“司法进修生”是指普通大学法律系毕业后，通过国家的考试而取得的资格，司法进修生的学习多是业务实践。故上述人员虽然不经过“司法进修”学习实践终结，但由于其已在实际部门工作了五年，相当于司法进修生学习终结。
（3）规定了律师资格的排除条件。按日本律师法规定，有下列情况之一者，不能取得律师资格；曾被判处监禁以上刑罚者；受弹劾裁判所罢免的审判官、被除名的律师，被停止业务的辩理士、税理士；被注销的会计士或被免职的公务员，自受处分之日未满3年的；被宣告无财产管理能力的人；破产而未复权之人。
日本律师组织及律师工作机构。日本律师实行自治，其律师组织在律师制度中占有重要地位。日本的律师组织分为两种：日本律师联合会（简称“日律联”）和律师会。日本律师联合会（也称日本辩护士联合会）是全国性律师组织。其使命是保护律师品格，谋求律师改善和进步，对律师和律师会进行监督指导和业务联系。日本律师联合会设会长1人，副会长11人，理事71人，监事5人。这些人以选举产生。会长任期2年，其余是义务职，任期1年。除此之外，“日律联”设8个委员会：资格审查委员会；惩戒委员会；纲纪委员会；人权拥护委员会；司法修习委员会；司法制度调查委员会；律师推荐委员会；选举管理委员会。“日律联”的工作主要有三方面：第一，审查律师资格，监督律师行为、惩戒违法律师、监督律师会的工作。这方面的工作是首要的，也是日常性的；第二，对立法、司法的改善进行调查研究。1972年日本有一决议规定：今后有关司法制度法规的改正、修订，要经“日律联”和最高裁判所共同研究后，才向国会提出；第三，从事维护人权的活动。
律师会是日本的地方性组织，其使命与“日律联”相同。律师会是法人组织，按照律师法规定，它在每一地区裁判所辖区设立，目前除东京有三个律师会外，律师会的成员是本辖区内所有的律师。小的律师会仅有十几名。律师会必须制订会则，向“日律联”登记，接受“日律联”的指导和监督。律师会设会长1人，副会长若干人。另外设资格审查委员会、惩罚委员会、纲纪委员会等等专门组织。律师会在日本律师系统中起承下启下的作用，日常是审查律师资格，指导律师开展业务，对律师活动实行直接的监督。
日本律师的工作机构是“法律事务所”。日本的律师属自由职业者，所以有不少法律事务所是个人的。个人法律事务所的名称都是法律事务所前冠以律师的名字，如山田法律事务所、鸠山法律事务所。这些事务所有的有专门办公地点，也有的就设在律师家里。除单个人办的法律事务所外，还有数人合伙的法律事务所。合伙法律事务所力量大，竞争力强，便于律师业务水平的提高，颇受公民信任，所以，最近几年，这种法律事务所增长很快。律师除个人开办或者合伙开办法律事务所外，也有受雇佣在法律事务所工作的。这些律师多是新手，在受雇期间锻炼成熟，为以后单独开办法律事务所打下基础。
中国律师制度产生和发展
在两千多年漫长的封建社会里，中国没有律师制度，一直实行封建专制。在司法制度方面，行政权与司法权不分，刑事与民事不分，从君王到县令都有审判权；他们既是中央或地方的行政长官、又是中央或地方的公安局长、检察院的检察长、法院的院长。对任何案件的当事人，不管是原告还是被告，都实行纠问式审判，办案搞刑讯逼供，由审判官任意裁判，既不允许被告人、原告人辩护，也不允许他人为其代理。
19世纪中叶，随着鸦片战争的失败和帝国主义列强的入侵，中国社会日益走向半封建和半殖民地化，外国律师开始在中国出现，他们先是在“租界”的法庭执行职务，而后在中国法院担任辩护人或代理人。在国外法律文化的强大冲击下，变法图强的呼声日益高涨，腐朽、闭关的清政府为求自保，开始变法修律，具有几千年文明历史的中国，最后还是从国外引进了包括律师和律师制度在内的资产阶级的司法制度。
1910年清朝政府起草的《大清刑事民事诉讼法》，仿效日本的同类法典，曾规定允许律师参加辩护和代理，这是中国法律史上第一个对律师参与诉讼问题作出规定的法典。但此法未及公布，清王朝就垮台了。
1911年辛亥革命以后，以孙中山为临时大总统的临时政府，借鉴资本主义国家的律师制度，曾起草了《律师法草案》，准备仿效英、美、德、日等国，考核选拔律师，但因临时政府很快被迫解散而没来得及颁布和实生。
袁世凯窃国后，1912年9月，北洋军阀曾制定了《律师暂行章程》和《律师登记暂行章程》，这两个章程，虽条文不多（前一具38条，后一个仅7条），但却对律师制度的主要问题作了规定。这是中国第一部关于律师制度的成文立法，是旧中国实行律师制度的开端。章程颁布后，中国的律师职业慢慢兴起。1922年，上海成立了律师公会，这是旧中国早期的一个律师组织。至北洋军阀政府垮台，全国约有3000人从事律师业务，但他们多集中于上海、南京、武汉、天津等大城市。
在国民党统治时期，由于政治黑暗，刑、民诉讼草菅人命，律师活动受到很大限制。律师大都集中在大城市，如南京、上海等地，偏僻的县城难找到一名律师，在广大农村，几乎没有律师的活动。当时的律师是自由职业者，多是个人开业，亦有几个人合办律师事务所，律师事务所规模很小。律师的主要业务是办理刑事、民事案件，也可受聘担任法律顾问。律师个人接受委托，收费归个人所有。律师中的大多数人则以赚钱为目的，谁给钱就给谁办事，谁给的钱多，就替谁卖力，为了牟取私利，律师挑词架讼，制造纠纷，敲诈勒索当事人。 旧中国的司法制度（其中包括律师制度）具有浓厚的半封建半殖民地色彩，发育不全，律师所能起到的作用很小；由于他们绝大多数人出身封建官僚、地主阶级家庭，受到的是封建主义的教育，因此，他们往往站在地主、官僚、资产阶级的立场上为其服务，是为维护当时的法律实施、为封建买办服务的。虽然当时也有极少数律师有正义感，同情劳动人民、支持进步事业，反对当局的专横残暴统治、台施洋、沈钧儒、史良等著名进步律师，但他们常常遭对迫害。
中华人民共和国成立之前，在中国共产党领导的革命根据地的司法制度中，就规定了“被告有辩护权”。各革命根据地民主政权的司法机关审理刑事案件，允许被告人委托辩护人为其辩护。
在抗日战争时期，各抗日根据地的司法机关，对保护当事人的诉讼权十分重视，虽然由于战争环境的限制，没有设立专职律师，但在审判上准许被告人委托他的亲属，或有法律知识的人，出庭为他辩护。人民团体等单位，对其所属成员的诉讼，也可以派人员出庭帮助辩护。
解放战争时期，有些司法机关允许被告人自己或他的代表辩护或提出反证。
中国共产党历来十分重视辩护制度，注意尊重和保护人民的各项权利。革命根据地的辩护制度为建国后律师制度的确立提供了一定的经验，作了很好的准备。
中华人民共和国的律师制度是在批判和摒弃旧律师制度的基础上，经历了创建、取消、恢复与发展几个时期，顺应了国家法制的需要而逐步发展起来的。
鉴于旧律师充满剥削阶级、国民党反动派的法律观念，非法活动猖厥，讼棍包揽词讼，欺诈钥财，扰乱法院审判的正常活动，1950年12月，中央人民政府司法部发出了《关于取缔黑那是及讼棍事件的通报》，该通报指出；作为旧司法制度组成部分的旧律师制度已经废止，“若旧律师仍有非法活动，对于法院威信及人民利益均有危害，应予以取缔。”接着1952年在全国范围内又开展了司法改革运动。这样，旧的律师制度不仅从法律上被否定了，也从社会上被彻底清除了。我国开始着手组建新型的那是队伍。
1953年起，我国进入发展国民经济的第一个五年计划新时期，这就相应地要求进一步发展社会主义民主，加强社会主义法制，建立健全的人民律师制度。
从1954年至1957年，我国律师制度有了较大的发展。到1957年底，我国已有19个省、市、自治区成立了律师协会或筹备委员会，设立了820个法律顾问处，有专职律师572人，兼职律师350人。律师机构建立以后，接待了大量的群众来访，承办了大量的刑事辩护和民事代理案件。据司法部对上海、北京等10个省、市、自治区59个法律顾问处承办的1204件刑事案件的调查分析，经过律师辩护，改变性质和否定部分犯罪事实的500件，其中法院宣告无罪的63件，免予刑事处分的49件。又据上海市的调查，经过律师辩护的案件，绝大多数的被告都表示服判，提出上诉或申诉的很少。可见律师制度对维护公民的合法权益，保障法律的正确实施起了很大的作用。
1957年开始的反右整风运动，由于左倾主义思想的影响，扩大化的反右斗争把新中国的律师制度扼杀在摇篮里。《律师暂行条例》（草案）被打入冷宫，一批律师被指责成“丧失立场、”“敌我不分”、“为犯罪分子鸣冤叫屈、开脱罪责”、一大批忠于党和人民、忠于社会主义法律，刚刚熟悉业务的律师被打成“右派分子”，其他幸免的律师也无法从事律师工作。1959年，各地的律师机构全部撤消，律师制度被彻底破坏。从此，我国出现了20多年没有律师的空白时期，这是我国社会主义法制建设上的一大失误。
1978年3月5日，五届人大通过的《中华人民共和国宪法》恢复了刑事辩护制度，从此，我国的律师制度迅速发展起来。1979年，黑龙江呼兰县等地，开始试行选题辩护。广州市为办理海外涉外案件，曾设立了法律代办处。4月，上海市重建律师组织，全国人大法律委员会成立了专门小组，对50年代草拟的《律师暂行条例》（草案）进行修改。
1979年12月9日，司法部发出了《关于律师工作的通知》，明确宣布恢复律师制度。1980年8月26日，第五届全国人民代表大会常务委员会第15次会议讨论并通过了《中华人民共和国律师暂行条例》，它是新中国第一部关于律师制度的立法。
《条例》颁布以后，我国的律师队伍迅速发展，律师业务不断拓展。律师不仅刑事被告人辩护，而且接受国家机关、企事业单位、社会团体和公民的委托,担任法律顾问及各种诉讼案件、非诉讼事件当事人的代理人。
1996年5月15日,中华人民共和国八届全国人大常委会第十九次会议一致通过了《中华人民共和国律师法》。这是新中国第一部《律师法》。《律师法》是我国律师发展的里程碑。《律师法》的出台，对于完善我国律师制度，保障律师依法执业，规范律师的行为，进一步发挥律师在社会主义建设中的作用，加强社会主义民主与法制建设，维护社会的稳定，促进改革开放和经济建设的发展，具有十分重要的意义。
随着律师的职能作用日益增强，广大律师不仅在维护国家法律正确实施和社会稳定，促进民主法制建设方面发挥了重要作用，而且通过法律顾问工作，有力地促进了各级政府依法决策和依法行政，推动了依法治理工作的深入开展。同时，为了适应社会主义市场经济发展的需要，广大律师大力开拓与市场经济发展相关的业务领域，积极承办生产、分配、交换、消费各个环节的法律事务，已经成为社会主义市场经济法制建设的一支重要力量。此外，广大律师在促进我国对外开放政策的实施和经济贸易的发展中，依法维护了国家、集体利益和公民的合法权益，起到了不可替代的重要作用。
但是，由于历史的原因和执法的惯性，加上我国的律师队伍毕竟年轻，缺乏从业经验，执法观念还不适应，面对社会上存在的拜金主义、享乐主义、极端个人主义思想的不良影响，抵抗能力差，出现了一些道德失范，不遵守职业道德和执业纪律的现象。有的律师缺乏应有的责任心，不认真履行职责，在办理法律事务中敷衍塞责，应付当事人，甚至出现收钱不服务，或者乱收费、私自收费或收费不入帐；有的律师在办理刑事案件中心有余悸；有的未能自觉抵制被告人犯罪嫌疑人以及他们的亲属和来自其他方面的引诱、腐蚀，同时也有少数律师拉拢办案人员办“关系案”，个别律师甚至走上违法犯罪的道路。这些问题虽然只发生在少数律师身上，但影响很坏，危害很大。它严重破坏了律师办的声誉，损害了律师队伍的整体形象，干扰了律师工作改革的顺利进行。为了按照中央的要求和律师法的规定，努力建设高素质的律师队伍，纠正在少数律师身上存在的问题，提高律师队伍的整体素质，司法部于1996年9月26日制定并发布了《关于严格执行〈律师法〉，进一步加强律师队伍建设的决定》，提出了我国律师队伍建设总的指导思想、基本任务、工作重点、基本要求和具体措施。《决定》提出了加强律师队伍建设的基本思路和总体要求；根据中央关于加强社会主义精神文明建设的要求，按照《律师法》的规定，进一步强化管理，提高律师队伍的政治素质、职业道德素质和业务素质，努力建立一支政治可靠、业务精湛、道德高尚、纪律严明、作风过硬，具有良好社会形象的那是队伍。
我们相信，随着《律师法》的实施，我国民主法制的进展，我国律师队伍建设一定能够得到进一步加强，一定能够造就一支高素质的、让党和人民放心的律师队伍，一个有中国特色的律师制度将得到进一步完善。
8. 日本和美国现代企业制度的比较对我们有什么启示
我从另一个角度说一下：兵书。中国孙吴兵法战略的角度多些，而克劳塞维茨的战争论揭示了战争从属于政治的本质，人的因素尤其是精神力量的作用，以及战争性质向民众战争转变的历史趋势，提出了集中优势兵力歼敌等理论。日本是宫本武藏的五轮之书详尽阐述了战术战法和心理运用。日本和美国现代企业制度都有兵法的深远影响，美国现代企业制度分工明确，运用兵法的战略和战术、按照企业发展制定进攻和防御手段，对目的和手段之间的辩证关系清楚，大企业集团化经营较明显。日本企业做事往往体现细节决定成败。
9. 税务代理制度的起源最早可追溯到哪一年
世界税务代理制度最早起源于19世纪的日本。
10. 美国和日本人力资源管理制度不同的原因
这源于东西方的文化差异。
人力资源管理所讲的是对人的开发，利用，管理。如何对待人？就成了人力资源管理的最核心的问题。
日本受中国儒家、老庄思想的影响，在团队上讲求人在集体中的作用，人在团队内与其他人的交互发挥自己的贡献。而在个人上的要求，就像古代君王管理国家，大臣们必须文死谏，武死战，这是在精神上，对人个体在道德上的约束。通过发挥众人的作用，来实现管理目的。
美国是受文艺复兴，对自由的渴望，对人个体的尊重，即人权的维护。注重在团队中发挥个人主义，不强调配合，而是强调每个人自身价值的最大化，美国人认为只有个人价值最大化了，团队的价值才会最大化。而在个人管理上，美国大片，充分的说明了这点。例如，孤单英雄，超人，蝙蝠侠等都是一个英雄拯救了全世界。所以，美国的人力资源管理讲求对个人的激励，以发挥其自身的最大作用。
当代，单纯的探讨东西方的管理模式已经没有什么意义了，因为世界的交流不断加强，跨国公司已经冲淡了东西方明显的管理模式，因为一个公司不可能有两套管理方案。管理模式趋同化。更多的注重团队的作用，同时也注重对团队中个体的尊重，提供创造其个人发挥的平台，进而搭建团队的平台。通过对人性的尊重，对细节的把握。发挥人的最大能动性，体现最大的社会价值。这点，体现在各公司设计的绩效与薪酬设计上，大都是对个人与团队的考核与激励。