離職制服扣款規定

A. 勞動法規定工作服員工離職後要不要扣款

公司與員工之間建立的是勞動關系，員工為公司提供勞動，而公司支付員工報酬，不存在有企業售賣物品給員工的權利義務。
假設工作中必須使用到工作服的，那這就屬於工作必須的勞動條件，應該由公司無償提供；
假設工作中不必須使用工作服，而是公司為了精神面貌和企業文化統一發放，那通過工作服獲得利益的也是公司，同樣應該由公司承擔購置費用。

B. 勞動法是怎麼規定企業辭職扣工資的

公司規定職工離職需要提前半個月提出，其行為是合法的。但是公司規定若沒有提前半個月提出離職，就要扣半個月工資是不合法的。

即使用人單位與勞動者在勞動合同約定了離職要提前半個月否則要扣工資，該條款因為違反了相關規定的強制性規定而歸於無效。勞動合同條款無效，勞動者付出了勞動，用人單位還是應該要支付勞動報酬。

《工資支付暫行規定》第十五條規定：「用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

《工資支付暫行規定》第十六條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」

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沒按時結清離職工資的維權途徑

首先是要搜集勞動關系證明材料，拖欠工資證明(如用工單位出具的欠條、考勤表、工資發放表)，若未簽訂勞動合同，可出具工作證或進出單位證件等。

然後選擇以下方式之一維權：

1、協商解決

勞動者與用人單位就勞動糾紛問題直接進行協商，這不是必經程序，雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願。

2、申請調解

當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動糾紛調解委員會申請調解的程序。調解程序也由當事人自願選擇，調解協議不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

3、仲裁處理

當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

C. 辭職了結算現金時單位要扣做制服的錢請問這合理么有什麼法律依據么

勞動法第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。

D. 辭職後,扣工服費,合法嗎

公司與員工之間建立的是勞動關系，員工為公司提供勞動，而公司支付員工報酬，不存在有企業售賣物品給員工的權利義務。假設工作中必須使用到工作服的，那這就屬於工作必須的勞動條件，應該由公司無償提供；假設工作中不必須使用工作服，而是公司為了精神面貌和企業文化統一發放，那通過工作服獲得利益的也是公司，同樣應該由公司承擔購置費用。

根據你公司的要求，一年後歸還衣服的費用，那潛台詞就是一年內離職不會歸還衣服的費用。這樣一來，公司便相當於在強制推銷這套工作服，同時公司也無法提供有效購物憑證，這筆費用便不明不白，違反了企業經營范圍管理和消費者權益保護的規定。

有些特殊行業的工作服價值比較高，如高級酒店的工作服往往一套就價值好幾千。考慮到員工流動性大，一旦惡意不歸還工作服，會給造成公司較大損失。實踐中常有一些公司要求員工交服裝押金的情況。需要說明的是，這與《勞動合同法》第九條規定的「用人單位招用勞動者……不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」並不完全是一回事，這一點在不少地方的司法實踐中也得到確認。當然，離職後員工必須能夠憑工作服要求退回押金，否則就是違法的。

E. 求助關於《勞動法》中辭職扣取服裝費的規定。

單位扣服裝費是違法的。你可以向當地的勞動部門申訴，必要時可以向當地區縣的勞動爭議仲裁委員會免費申請勞動仲裁。

F. 辭職後公司扣工作服費合法嗎

勞動者辭職的，用人單位是不能剋扣勞動者工作服錢的，如果用人單位剋扣的，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報。

勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

民法意義上的擔保是指債權人為確保債務得到清償，而在債務人或第三人的特定的物和權利上設定的，可以支配他人財產的一種權利的行為。本條所稱的擔保並不是民法意義上的擔保。而是用人單位以此為名義非法向勞動者收取風險抵押金、扣押勞動者身份證件的行為。

在實踐中，有些用人單位為防止勞動者在工作中給用人單位造成損失，不賠償就不辭而別的情況，利用自己的強勢地位，在招用勞動者時要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取風險抵押金的行為，是一種不合法的行為。勞動監察部門對這種情況進行了大量查處，執法力度較大，使大多數用人單位不敢再明目張膽地向勞動者收取抵押金，轉而採取了一些變相的方法或手段，達到向員工收取抵押金的目的。如收取服裝費、電腦費、住宿費、培訓費、集資款（股金）等，變相獲取風險抵押金。甚至有一些犯罪分子利用勞動者求職心切，收取高額抵押金後逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。此外，用人單位還通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，如暫住證、資格證書和其他證明個人身份的證件等，以達到掌控勞動者的目的。因此本條規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

勞動者有權拒絕用人單位以各種形式和名義向自己收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。根據原勞動部1995年《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十四條的規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。本法第八十三條也規定了向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責任，即：用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

依照國務院《企業職工獎懲條例》第十七條及原勞動部《工資支付暫行規定》第十六條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。賠償經濟損失的數額，應由用人單位根據具體情況確定，從職工本人工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標准工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。如果能夠迅速改正錯誤，表現良好的，賠償金額可以酌情減少。
在勞動者中確實有少數違法亂紀分子利用工作條件的便利，損害用人單位的利益。同時由於他們流動性較大，不易於管理和索賠，導致個別用人單位只能通過收取風險抵押金、抵押物或扣押身份證等方式來避免損失，這樣做是不合法的。如果用人單位想要避免勞動者給單位造成損失，不承擔賠償責任就離職的風險，應當通過加強內部管理來解決，而不能簡單地採用收取抵押金(物)的錯誤方式。

G. 員工在合同期間提出辭職勞動法規定扣款是多少

並不是凡是勞動者在合同未到期之前提出離職，用人單位就權利扣勞動者工資，事實上是只有在勞動者違反勞動法或者公司已經法律制度的規章制度解除勞動合同，給公司造成損失才能要求勞動者承擔賠償金；而且扣除的費用不得超過勞動者當月工資的百分之二十，且剩餘工資不得低於當地的最低工資標准。
另外兩種情況是違法合同約定，比如公司出錢培訓勞動者專業技能，和勞動者違反和公司簽訂的保密協議，勞動者違反約定解除勞動合同才能要求勞動者支付違約金。
根據《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
根據《勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。