對比美國和日本的稅務代理制服
1. 美國與日本公司治理模式的比較
公司治理結構自20世紀90年代在西方發達國家興起以來，主要被概括為兩種模式：美英模式和大陸模式。前者以美國為代表，後者以日本為代表。兩個國家企業在發展背景、市場結構、文化傳統上各具特色，它們導致了兩者在公司治理結構方面的巨大差異。以下從公司治理結構的產生背景、公司的外部治理結構模式和內部治理結構模式等三個方面對美日公司治理結構模式進行比較。
美、日公司治理結構的產生背景
美國從立憲到1840年半個多世紀的時間內，依然是一個以農業經濟為主的國家。此時的美國尚不存在過股份公司。但是從1840年以後，美國股份公司以鐵路企業的發展為起點並迅速崛起，這種現代企業制度隨後又很快蔓延到批發、零售、金融、製造等各大行業。美國因此成為現代公司制企業的發祥地，美國公司的組織體系、管理方法等為其他西方國家所效仿。
股份公司在美國的迅速發展導致了國家的經濟實力迅速集中到少數大股份公司手中，但經濟力的集中與股份公司的所有權的分散是同步進行的。在股份公司所有權日益分散化的趨勢下，其中掌握「有意義股權」所需的股份額也日趨減少。其結果是，現代股份公司只是由最少量的股份所有權來行使支配權，甚至完全沒有股份的經營者也可以行使支配權。進入七八十年代，美國股份公司所有權的趨勢仍在發展。據統計，1982年美國直接持有上市公司股票的人數達3200萬，加上間接持股（即以股票經紀人登記和持有股票）的人數，則高達13300萬，約佔美國人口的60%，這還不包括非上市公司的股東，而非上市公司在數量上占股份公司總數的95%以上，這種情況是其他西方國家無法比擬的。這種所有權與經營權的分散會產生代理成本，而高度的股權分散則會帶來更大的代理成本。要減少這種成本，就需要設置一種恰當的機制，以激勵和約束經營者，使其為股東的利益而行動，這種機制即為公司治理結構。美國公司的股權結構十分分散，直接監督成本包括獲取信息的成本太高，外部股東運用所有權直接約束的力量是不足的，由此形成了以資本市場間接監管為特色的美國公司治理結構。
日本企業結構則是典型的法人持股結構。二戰前日本大公司的股權份額由以家族為核心的一些財閥絕對控制，甚至達到100%的控股，構成了戰前日本企業的所有制特點。二次大戰以後，美國佔領日本，對這種制度進行了重大結構性改組。大多數以家族為核心的財閥被強行解體，完全消滅了個人大股東，其位置均被法人股東占據。日本法律對法人持股的限制不多，並不像美國立法加以嚴格限制。這樣就導致了日本金融機構和企業之間互相持有股份。日本法律為法人持股開綠燈，成為戰後日本法人持股迅速發展的重要原因。
日本所具有的文化傳統加強了其獨特的法人持股結構的色彩。日本企業之間、企業與職工之間，均信仰「和為貴」、「忠誠心」，日本人具有強烈的集體主義意識。這些文化特徵反映在經濟活動上，就是日本企業間的兼並很少發生，這不僅因為被兼並的企業員工淪為別人的附屬物，喪失獨立企業的共同榮譽感，而且兼並企業的員工也會抵制一個陌生群體的進入。因此，通過兼並來促進企業的擴張在日本是很難實現的。這樣，日本企業之間只能通過相互投資、交叉持股形成縱橫交錯的經濟網相互控制，不斷擴張。
2.美、日公司外部治理結構模式比較完善的市場體系為美國公司運行提供了良好的外部環境。在美國公司治理結構模式中，市場起著不可替代的作用。美國是市場經濟比較發達和完善的國家，其健全而有效的產品市場、資本市場、技術市場以及勞動力市場等為其公司的各相關利益主體提供了便利的監控。其中，產品市場與技術市場對企業的產品和技術迅速做出評價，並影響到企業的財務；而企業財務的變化又通過金融市場的信息披露制度披露出來。金融市場通過股權市場和債權市場予以反應，這表現為公司股票價格的升降和外部融資的可能性，透明的證券市場使公司潛在的收購者能不受阻礙地收購公司的股票，從而使公司所有權易手，新的股東通過改組公司的經理層解僱不稱職的經理；經理勞動力市場對經理的人力資本進行評價，從而使不稱職經理的人力資本貶值，最終影響公司的收入。產品市場、金融市場、經理人市場構成了對企業和經理的外部監管體系。
相反，日本的市場化程度相對較弱，強有力的政府幹預為其公司外部治理結構染上了鮮明的特色。日本模式中，政府通過制定經濟戰略、運用合適的產業政策和貿易政策加強同企業的合作並參與企業的內部治理。日本政府運用多種手段與企業保持經常性聯系、互通信息、共同商討、制定、調整、實施有關政策、措施和計劃，通過這種方式，使企業按政府的意圖進行運轉。高度透明的企業運作是美國外部治理模式的又一特色。在美國，通過會計、外部獨立審計、內部監督制度和信息披露的四位一體，保證企業運作的高度透明，以提供一個有效發現經營者濫用權力的外部監管環境。如果沒有信息的充分披露，經營者濫用權力的行為就會難以被發現。美國企業所具有的高度的運作機制、有效透明，發達的會計、獨立的審計和健全的內部監控從本質上確保了企業所有的交易能以令人滿意的方式記錄下來，並以全面公開的原則披露出來。
日本企業則是通過主銀行的相機控制形成對經營者行為的外部監督。相對於以市場為公司治理模式的美國來說，銀行成了日本模式的中心。盡管銀行對貸款的公司擁有的股權不太大，但卻能施以重大影響，包括：以股東或債權人身份，派駐人員到公司；要求查閱公司的有關信息資料；與公司高層人員洽談，了解公司經營情況，並依此決定是否追加貸款等等。這樣，銀行對公司的信息有了更充分的了解，因而能對公司形成有效的監督，使業績穩定增長。政府對企業的干預弱化了證券市場對企業的治理，企業監控權市場的功能缺失又會導致嚴重的內部人控制問題。主銀行制為解決這一問題提供了新的思路，對企業的經營管理形成了有力的監督。
3.美、日公司內部治理結構模式比較美國的內部治理結構主要由股東大會、董事會和經理層組成。其發達的證券市場為公司的經營管理方面施加了巨大的外部壓力。在美國公司的融資結構中，主要呈現以股權為主、股份高度分散化，並且股份多為機構投資者持有的特徵。這種分散化的特點導致了其所有權的間接控制，即股東通過在股票市場上買賣股票的方式來評價經營者的績效，影響公司的經營決策，而不是通過股東會來實現所有者對企業的控制，它被形象地比喻為「用腳投票」。由於分散的小股東難以承擔昂貴的監督成本的問題，又會因「搭便車」而弱化對代理人約束的問題。因此美國通過「用腳投票」來抑制這一內部監控效率低下的缺點。它以簡單、便捷、成本低下構成了對所有權的間接約束，成為美國股東的必然選擇。
美國公司的股權分散的特點導致了股權結構不穩定，股東不能聯合起來對公司進行控制，因此股東大會形同虛設。董事會和經理層則是分開運作的，經理層負責公司的日常工作，董事會負責重大項目的決策以及對經理層進行監督。傳統的公司董事會常由公司的內部職員組成，因此無法切實履行監督職責。因此，現代美國企業更強調董事會的獨立性。其董事須未被公司或子公司僱傭，也非任何公司雇員的親屬，不得向公司提供任何服務。這些規定確保了董事會的獨立性，使其權力能夠有效地予以執行。
日本模式中企業經營者成了實際權力擁有者。日本企業法人股東相互持股、交叉結合，占企業股份的絕對比重。法人股東相互持有股份常常使股東的影響力相互抵消。此外，不同的法人股東之間互相默契，互不幹涉，一般不會反對公司的議案，並不構成對經營者決策的威脅。個人股東十分分散，基本上不起影響經營者決策的作用。
日本公司的治理結構由股東大會、董事會和經理層構成。日本企業的董事會成員主要來自企業集團內部，這種狀況使得日本公司的高層領導機構既是最高決策機構，又是最高業務執行機構，這就形成了其決策和決策執行一體化的特點。日本企業公司董事名義由股東選舉產生，實際上由經理直接提名經股東大會通過，而經理又是在董事會上選舉的，這無異於經理自己選舉自己，並在實際上導致了經營者具有超越股東會的特殊權力。
2. 美國對日本有哪些制約和限制
外國政治經濟制度比較
一、企業治理模式：
1、 分析股東利益至上的邏輯？（講義P36）
答：一、概念：美國和英國是股東利益至上，認為在所有權和經營權分離的情況下，存在著委託代理的問題，因此公司治理的核心就是保證資本供給者（包括股東和債權人，但首先是股東）的利益。所以，需要盡可能降低成本，以實現利潤最大化。
二、股東利益至上的邏輯分析：按照新古典經濟學理論，企業存在的唯一意義就是專業化的生產，即為了交換的生產。企業活動的目的就是利潤最大化，也就是股東利益最大化。
A：企業所有權：指的是對企業的剩餘索取權和剩餘控制權
①、剩餘索取權：是相對於合同收益權而言的，指的是對企業收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工資、利息等）的余額（「利潤」）的要求權。企業的剩餘索取者也就是企業的風險承擔者，因為剩餘是不確定的、沒有保證的，在固定合同索取被支付之前，剩餘索取者是什麼也得不到的。
②、剩餘控制權：指的是在契約中沒有特別規定的活動的抉擇權。
③、剩餘索取權的由來：企業的契約是不完備的，這不僅意味著「企業所有權」問題的存在，而且意味著誰擁有所有權是重要的。
B：企業所有權的歸屬：如果擁有控制權的人沒有剩餘索取權，就無法真正承擔風險，就不可能有積極性做出好的決策。
①、由人力資本與所有者的不可分離性決定：人力資本的抵押功能遠遠低於非人力資本。因為，當企業虧損時，機器、設備、廠房、土地及其它生產資料可以作為抵押品來還債，但勞動力卻不能。企業的風險又更多的體現在債務危機上，資本家就理所當然地成為風險承受者，並獲得相應的剩餘索取權。因此為「資本僱傭勞動」提供了解釋：
第一，非人力資本具有抵押功能，可能被其他成員作為「人質」；而人力資本不具有抵押功能，不能被其他成員作為「人質」。這意味著：
ⅰ、非人力資本所有者具有在一定程度上對其他成員提供保險的能力，而人力資本所有者不具有。
ⅱ、非人力資本所有者的承諾比人力資本所有者的承諾更值得信賴。
ⅲ、非人力資本一旦進入企業，將成為「天生的」風險承擔者，其所有者有更好的積極性做出最優的的風險決策。對比之下，人力資本所有者更可能成為一個孤注一擲的賭徒。
第二，人力資本所有者不僅可以通過「偷懶」提高自己的效用，而且可以通過「虐待」非人力資本使自己受益。
上述分析表明，如果負責經營決策的企業家是沒有非人力資本的，他就不可能成為真正意義上的剩餘索取者（風險承擔者），而經營工作的性質決定了他總是握有相當的「自然控制權」。因此，保證剩餘索取權與控制權盡可能對應的最理想狀態是：企業家自己又是一個資本家。
現代股份公司是能力與財力的合作，股份公司中最優所有權的安排實際上就是如何使代理成本最小化的問題。最優的安排一定是一個經理與股東之間的剩餘分享。因此，經理總是要盡力使企業的利潤最大化，即股東利益最大化。
②、由非人力資本的資產專用性決定，指專門為支持某一特定的生產而進行的持久性投資，一旦形成，如果再改作他用，其價值即將大跌。這樣，在包含著專用性特徵資產的交易中，進行了專用性資產投資的一方為了防止另一方將專用性資產准租金攫為己有的機會主義行為，就有必要確保契約關系的連續性，以防止對方提前終止交易或以此要挾攫取准租金，造成自己的損失，並進而解決投資不足的問題。
③、由資產的專用性和人力資本的通用性矛盾決定：資本專用性學說認為資本家投入企業的資產是不可被第三方證實的，具有明顯的專用性。在勞動力市場上，普通工人的人力資本是同質的，具有通用性，同時工人基本不負擔投資失敗的任何責任，這樣，資本家的投資將面臨嚴重的「套牢」風險。因此，把企業的剩餘控制權交給資本家，讓他們來決定專用性資產的投資，承擔相應的風險並享有剩餘索取權，有利於刺激專用性資產的投資。
C：總結：由於非人力資本所有者擁有剩餘索取權，就應該有它來監督人力資本所有者的工作，其目標必然是股東利益最大化。
2、 管理者控制的原因和影響是什麼？（講義P39—40）
答：在資本所有者與管理者分離的情況下，保護資本所有者的剩餘索取權本來主要通過股東對管理者進行監督來實施，但實踐證明，監督很不成功。原因：
A：對股東、特別是小股東的保護。美英的法律禁止或限制金融機構（包括基金等）擁有公眾公司較大股權，要求投資組合分散化，對金融機構的規模也要加以限制，原因在於對金融機構權力過分集中的不信任感，實際上也是旨在保護小股東的利益。這導致了公司股權的分散化，從而進一步促成了所有權與經營權的分離，進行使公司的控制權轉移到經理手中。
B：股權高度分散導致了管理者的地位上升，即使擁有小數量的股權仍然可以處於控制地位，被稱為「管理者控制」。
C：董事會所起的作用很小，實際上是被管理者所控制。這就削弱了對管理者的制約。
D：小股東「搭便車」的行為使有效監督難以實施，同時由於小股東會在利潤下降時拋售股票，這樣就缺乏了監督的動力，因其成本與收益不對稱。
首先證明了股東利益至上的邏輯，其次既然「管理者控制」現象一般被解釋為股權高度分散的結果，關注的焦點自然就放在代理問題上，即管理者在取得公司支配地位後的機會主義行為對股東權益可能造成的侵害方面，研究就相應地集中在委託代理框架下尋求對管理者的約束、激勵方面。影響主要表現為考察管理者是否會損害股東的利益。
A：有人認為「管理者控制」出現表明人力資本開始真正、獨立地走上了現代經濟生活中心舞台，而這並不必然會以損害股東的利益為代價。非人力資本是以有形物品的現期價值形式來充當抵製品，而人力資本則以無形要素如聲譽、信用等能夠帶來未來獲利能力的形式來充當抵押品的。所以認為如果經理玩忽職守弄壞企業經營，他在經理人市場上的聲譽必須大大受損，人力資本價值則會貶值，這就使得他必須會好好管理企業。
B：但是經理損害股東利益並不非要搞到不可收拾的地步。在企業經營狀況尚屬正常時，管理者仍然可能不以利潤最大化為目標，而由於信息不對稱等原因，股東並不了解真實情況，在經理人市場上，管理者的聲譽也不會受損，這就否定了以聲譽為核心的職業經理人力資本在企業契約中具有重要性。因為管理者的機會主義行為並不總是明顯到讓股東可以採取行動，另一方面由於信息不對稱股東的盲目性比較普遍，市場就不會把公司市值下降與管理者的聲譽下降必須聯系起來，管理者還有機會。
C：從宏觀角度進行的調查表明管理者不以利潤最大化為目標，甚至損害股東利益的事情確有發生。從股權分散與公司業績呈負相關也可以看出。研究表明，股權結構與企業績效之間存在著非常密切的關系，說明管理者控制效果不好，其實質是機會主義行為損害股東利益。
3、 克服管理者機會主義行為有什麼辦法？（講義P40—43）
答：制約管理者的方法體現了公司治理的四種機制：經營激勵、收購兼並、代理權競爭、監督機制，具體包括：A：通過董事會的作用。
B：對管理者的激勵。包括工資、獎金、股票期權、延期報酬、利潤分成、股票擁有及與此相關的紅利激勵等。這既是為了克服管理者的機會主義行為，也反映了管理者在企業經營活動中的作用越來越突出這個現實，管理者人力資本需要獲得高額的回報。在現代公司制企業中，高級管理人員的收入來自企業剩餘部分所佔的份額越來越大，行使股票期權的收入成為經營管理者的主要收入來源。
C：代理權競爭。包括內部和外部兩方面。
①、內部：在國有公司中經理會想方設法賄賂政府或組織部門的官員，但在私人公司中，經理只能通過努力改善業績來保住自己的職位，因為成本太高。
②、外部：代理權競爭經常是股東「用腳投票」的結果，與「敵意收購」相互作用。敵意收購的壓力迫使 企業經營能按所有者的意志進行；經營者在股東的壓力下不得不加倍工作，其行為較少受企業內部的 從業人員的牽制，因而決策比較果斷。但存在著局限：
ⅰ、以代理權市場為導向的外部壓力，導致了管理者的短期行為。
ⅱ、收購特別是敵意收購活動嚴重侵害了其他相關利益者的利益。如員工、債權人、營銷網路、信息網路。
ⅲ、由於經營者偏重照顧股東利益而輕視企業內部從業人員的利益，因而不利於調動企業內部的積極性，經營者與工會的關系會往往搞得比較緊張。
ⅳ、處於證券市場重視短期利潤的壓力之下的經營者會偏重短期利益，這樣的戰略使得企業不可能是靠一種對公司的熱愛團結在一起的利益共同體，會隨著市場的波動而波動，受到股市投機的威脅。
ⅴ、此外投資家從外部監督企業的經營總是比較困難的，因為外部投資家很難充分了解企業內部的信息。
D：通過股權集中來保護股東利益是一個比較有效的辦法：「用腳投票」的局限性表明強勢有效的資本市場在現實生活中往往是不存在的，這就決定了股東對管理層直接監督和內部控制的必要性，而且只有大股東才能擔當「控製取向者」的角色。因為：
①、 大股東有監督管理者的強大動力：
ⅰ、大股東擁有較大的股權比例，需要依賴於其所長期投資的公司績效的改進來獲利。
ⅱ、根據成本收益原則，只要對公司治理干預所獲得的好處超過參與公司治理的成本，大股東就有積極性行使其監督權。
②、 大股東有監督管理者的能力：
ⅰ、大股東擁有較大的股權比例，往往能夠對經理層施加可置信的威脅。
ⅱ、大股東往往是法人或機構投資者，擁有相應的物質技術手段和管理經驗，可以降低監督成本。
ⅲ、大股東往往本身就是董事會成員，能夠對董事會施加相當的影響力和控制力，從而克服外部股東和內部管理層之間的信息不對稱問題。
大股東的控製取向機制是當前公司治理的一個普遍現象與趨勢，它與機構投資者的發展是互為因果的。大股東控制能力強尤其體現在代理權競爭方面。這是持有異議的股東（往往是影響力大的大股東）與公司管理層或現公司實際控制者之間爭奪公司控制權的一種方法。
E：另外，經營者的報酬函數在實踐中十分復雜，除上述貨幣性收入之外，還有權力、地位與榮譽等非貨幣性回報，如在日本社會承認就是一種報酬。同時還要考慮到在德國、日本模式下銀行等大股東的作用，換言之，企業剩餘索取權作為一種激勵工具對企業經營者而言，在德國、日本式公司治理結構下不如英美式公司治理結構下來得重要。
4、 什麼是德國的共決制？（講義P47）
答：共決制是一種職工參與企業管理的制度，是德國公司制度區別與其他國家公司制度的主要特徵。
A：內容：一是對有關職工利益問題的參與決定；二是對企業重大經營決策的參與決定，構成了較為有力的內部監督。
B：形式：①、企業職工委員會。委員會成員由工人和職員按比例選舉產生。作用在於監督企業經營管理，通報工作情況。
②、職工參與決定的高級形式是選派代表進入公司領導機構（監事會、理事會），包括三種形式：
ⅰ、股份有限公司、僱工500以上的有限責任公司，由職工選出1/3的監事會成員，作為代表；
ⅱ、職工1000人以上的股份有限公司、有限責任公司或有法人資格的礦業企業和鋼鐵企業等，職工代表進入監事會和理事會。
ⅲ、職工2000人以上的股份有限公司、有限責任公司、具有法人資格的聯合採礦公司等，職工代表在監事會佔1/2。
C：優缺點：優點：能充分反映工人的意向，通過富有專業知識的銀行來代替股東行使表決權，有利於防止群愚或的企業管理。缺點：企業的控制機構與經營機構分離，可能導致控制機構難以發揮實際作用；為了求得勞資雙方的妥協，從而可能影響決策過程的速度。
D：工會組織的積極參與使這種經常性協商和共同決定的模式成為可能：
①、 罷工基金的威懾作用；
②、 進行談判，提出內容協調一致的、有根有據的中期解決方案；
③、 通過當選議員的工會代表出席聯邦議會；
④、 與資方一道管理大部分職業培訓體系。
E：地位：從嚴格的數字計算來講，德國工薪階層的收入世界最高，工資制度單一，工資差別比別國小。
5、 日本的終身僱傭制的內容和影響是什麼？（講義P48—49）
答：內容：即一個年輕人從學校畢業被某家大企業錄用為正式從業人員以後，他與企業之間形成的不是基於短期的僱傭契約的臨時關系，而是基於長期的、一體化的「默契契約」的穩定關系。如果沒有發生重大的經營危機，或者個人沒有發生不能容忍的錯誤，那麼將被企業僱傭到其退休為止。
影響：A：對日本企業治理模式在市場競爭中的影響：它將企業管理者優先考慮的目標從獲得更多的利潤轉向保證全體員工的集體生存。員工對公司的期望成為一種向心力，表現為他們的團隊取向和對公司的忠誠，這在企業間的合並中起很大的作用。
B：雇員很難離開企業另謀生路。中途離職會受經濟上的懲罰，而且解僱會對雇員造成長期不良影響，即聲譽受損。於是職員在公司內部形成關系親密的各種群體。
C：年工序列：主要表現在工資與晉級方面，採用年功序列制。
6、 企業作為共同體在日本和德國有什麼區別？（講義P51）
答：A：德國制度是根植於法律之中的，而日本的制度則主要來自傳統理念。
B：含蓄鼓勵勞資談判的設想：在德國行業范圍內的協商者主要將自己視為工資勞動者，或利潤受益者的代表，他們分別站在得利一方或受損一方參與大范圍的爭論，認為自己是關心整個產業總體競爭力的人。而日本企業工資協商的參與者不同，他們主要討論對於整個經濟來說，工資提高幅度應為多少才能算是公平調整。
C：共同體程度上日本高於德國。德國員工與企業有一定距離，表現在工會談判等，員工與企業的關系表現在對企業的監督，對自身利益的維護上。而在日本職工更多認為企業是自己的，較多關系企業的長期發展，較少提出工資要求。日本工會沒有企業——行業——全國的縱向關系，而是企業內的工會，只有企業職工才有資格加入工會，所以這使日本工會理關心本企業的發展，對本企業經營有較強的參與意識，而不會提出過高的利益要求，所以勞資糾紛和損失小。
D：簡而言之，在德國，階級仍然很重要，在日本，企業更重要。
7、 比較工會在德國和日本的作用？（講義P47—48、51）
答：A：從參與協商來看：在德國行業范圍內的協商者主要將自己視為工資勞動者，或利潤受益者的代表，他們分別站在得利一方或受損一方參與大范圍的爭論，認為自己是關心整個產業總體競爭力的人。日本企業工資協商的參與者不同，他們主要討論對於整個經濟來說，工資提高幅度應為多少才能算是公平調整。
B：從工會制度來看：德國工會有企業——行業——全國的縱向關系，而日本工會是企業內的工會，只有企業職工才有資格加入工會。企業在，工會在，企業破產，工會撤銷。
C：從作用來看：德國工會組織的積極參與使德國共決製成為可能，而日本工會對本企業經營有較強的參與意識，不會提出過高的利益要求，使日本勞資糾紛及其所帶來的損失較小。
D：德國工會有日本工會所不具備的職能作用，如：罷工基金的威懾作用；通過當選議員的工會代表出席聯邦議會；與資方一道管理大部分職業培訓體系等。
8、 兼顧相關利益者模式有哪些問題？（講義P52—55）
答：第一，企業共同體的加強不利於社會的整合。
A：主張自由放任的人認為這樣做實際上即降低了整體的效率，還寵壞了職員，使他們成為工人貴族，傷害了那些在受到較少保護部門工作的人的利益。
B：美國勞工市場具有靈活性，美國人在就業方面很少受尊卑貴賤價值觀的支配。而在歐洲則相反。美國社會的流動性使美國成為一個人們自我塑造的社會。而在西德，外來人口很少被同化。
C：美國工會舉行罷工所造成的時間損失非常低，而在歐洲則相反。
第二，不利於形成健康的工作環境。
A：在美英，公司是眼下謀生的場所，職工在這里也許還有積極愉快的社會生活和從事喜愛的工作的滿足感。而在日本，公司是一個由雇員組成的團隊，團隊有其自身的認同感和利益。這種利益超越了公司雇員個人利益的總和，因而可能需要以犧牲雇員的工作滿足感或興趣為代價。
B：雇員至上體制使日本人把從出生到退休的整個一生時間，都花費在被迫的競爭中，首先是進入公司，之後是在公司中的提升；為此，他們不得不犧牲自由、個人特點、人的感情和創造力、文化追求等等，以精神的貧乏換取物質的豐富。
C：多數日本男性仍抱怨作為公司組織成員所面臨的束縛，感到窒息，幻想著出路。
D：日本人進行著過累勞動，造成緊張壓力、過早死亡等問題，每年有10%的成年男子死於「勞動扼殺」。
E：另外，人們越來越擔心由此而產生的社會心理後果，如自殺、離婚和酗酒等。現在日本的年青人已經越來越公然拒絕這種生活方式，這種等級制受到了嚴重挑戰。
第三、影響決策效率。在實踐中難以公平有效地兼顧相關利益者，從而會影響效率。
A：由於在理論上為經理設計一種多項任務激勵合同或利益相關者之間控制權的分配方案非常困難，企業對其他利益相關者的責任，主要是通過合同、法律以及信譽機制來保證。
B：德國管理結構的缺陷不僅在於集體領導方面。對局面人來說，監事會的整個概念看起來都很奇怪，監事會的責任及議事日程似乎太復雜，無法通過有效的決定製訂。當前治理和管理結構減慢了決定進程，並嚴重削弱了德國公司的重組能力。
第四、抑制必要的市場競爭。
A：貿易關系的微妙使日本公司也很難打進已經成型的市場，對於外國公司，就難如登天。
B：日本公司在海外與外國公司針鋒相對，總是具有極強的競爭性，而在國內再串通一氣來獲取超額利潤，從而資助它們在外部的活動。日本公司能夠而且經常全盤收購美國公司，而美國公司卻不能在日本進行全盤收購。
C：日本人可以找到很好的組織協議來公平地分配合作結果，勉強可以說壟斷更嚴重，但是很多壟斷協議是受到公眾利益的監護機構監管的——如通產省。而在歐洲這是中世紀行會的顯著特徵。大多數行業協會致力於收集統計資料，傳播技術和市場信息，宣傳合作研究項目等。
D：「政府仲裁」使行業可以從壟斷中獲取額外利潤，交換條件是行業行為要符合國家利益，這種國家利益有時可能是官員的利益或政客的利益。
第五、導致腐敗。
A：從企業自身來看，大多數的董事會過於龐大，不利於決策。而大多數的決策來自於董事會下一級的部門之間的討論。許多關於公司改革的方案中心問題就是「內部監督」——董事會毫無例外地是由終身雇員充任的，而且不受有效的外部監督，沒有監督的權力勢必導致腐敗，公司內部腐敗層出不窮。
B：從企業與政府的關系來看，存在著「政治分肥」，包括阻礙市場的競爭與發很小。
德統一後也沒有出現大的變動。
3. 我國稅務代理以往的弊端
論我國稅務代理工作的重要性、存在的問題及解決方案
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「關鍵詞」稅務代理
我國稅收征管體制改革的一個重要內容就是推行稅務代理制，實行會計師事務所、律師事務所，稅務咨詢機構等社會中介機構代理辦稅，並使之成為稅收征管體系中的一個不可缺少的重要環節。日本的稅務代理制度已經實行了80多年，美國、英國、我國的香港，也都實行了稅務代理制。為了適應建立社會主義市場經濟的客觀要求，我國也實行了稅務代理制度。但是，我國的稅務代理制度在實踐過程中存在著很多問題，如不加以解決會嚴重影響這一制度的推行並將影響稅收收入，破壞現有的稅收徵收體制。本文從以下幾個方面對此加以論述。
一、我國實行稅務代理制度的必要性和法律依據
（一）、實行稅務代理工作的必要性
實行稅務代理制是我國社會主義市場經濟的客觀要求。首先是依法治稅的需要，因為隨著改革開放的深入進行，經濟結構、經營方式越來越復雜，偷漏稅和反偷漏稅、避稅和反避稅的矛盾將日益突出，這就要求稅務部門的工作職能由徵收管理型轉向監督檢查型，長期以來存在的「保姆式」稅收征管模式將不復存在，稅務部門的主要精力將放在稅收征管特別是稽查上。為了保證辦稅程序民主化，必須建立相應的監督制約機制。由於稅務代理處於相對獨立和公正的立場，它介人稅收事務，就會在稅收征管體系中建立起一種雙向制約關系。同時，隨著稅法的完善，為了保證門類繁雜的稅收法律能夠得到很好地貫徹實施，稅務機關也需要有一個連結稅收法律和社會公眾的橋梁和紐帶，並要求這個中介既能勝任涉稅業務，又容易為納稅人所接受。而稅務代理機構恰好在這些方面具有其他機構不可替代的作用，因而逐漸成為稅收征管體系的一個不可缺少的部分。
其次，實行稅務代理制是納稅人的客觀要求。因為搞市場經濟必然會有競爭，而稅收直接關繫到納稅人的切身利益，影響到納稅人的競爭實力，而每個納稅人又不可能及時准確了解和運用稅法保護自己的合法權益，並且隨著稅收征管體制的改革和人們納稅觀念的轉變，納稅人要由被動納稅變為主動納稅。原來由稅務部門擔負的核稅、開繳款書等事務性工作，將由納稅人自己來承擔，納稅人由於專業知識、核算水平、辦稅能力參差不齊，以及考慮到納稅成本和對自身權益的保護等因素，他們必然要向社會尋求中介服務，尋找精通稅法，熟悉稅收業務的專業人員代為辦理稅收事宜，而實行稅務代理不僅可以做到依法納稅及兌現優惠政策，還節時省力，有利於納稅人集中精力搞好生產和經營。
再次，實行稅務代理是發展國際經濟交往的需要。因為隨著改革開放的進一步深化，涉外稅務日益復雜，外商向我國投資而對我國的稅收法律與法規不盡了解，我國向外國投資需要了解和熟悉外國的稅收法律，這就更需要精通稅法的專業人員從事中介服務，以保護投資雙方的合法權益。也正由於稅務代理的這一特殊地位，決定了代理者必須嚴格按照稅法和稅收制度辦事，維護國家法律，又維護委託人的合法權益，從而避免納稅人自行辦稅的盲目性和稅務人員直接辦稅可能發生的弊端，也有利於同國際慣例接軌。
（二）、實行稅務代理工作的法律依據
《中華人民共和國稅收徵收管理法》第八十九條規定：「 納稅人、扣繳義務人可以委託稅務代理人代為辦理稅務事宜」，國務院頒布的實施細則對稅務代理問題也作出了具體規定，實施細則同時授權國務院稅務主管部門制定具體的稅務代理規則。此後，國家稅務總局制定了一系列的有關規定。因此，這些法律、行政法規和部門規章是我國稅務代理工作的法律依據。
二、當前我國稅務代理工作中存在的主要問題
我國由於實行稅務代理制度時間很短，因此，不可避免地存在著這樣那樣的問題，如代理隊伍參差不齊，代理人的水平不高，代理事項簡單等等問題，但我認為當前最突出的問題是：稅務代理工作中存在著強令代理、指定代理和介紹代理等問題，究其原因是稅務行政機關和中介代理機構之間剪不斷理還亂的關系在作祟，特別是表現在稅務行政機關和稅務師事務所之間。
所謂強令代理，是指稅務行政機關強令納稅人和某一代理機構簽訂稅務代理合同，建立稅務代理關系；指定代理是指稅務行政機關指定某一或某些稅務代理機構為納稅代理人的行為；介紹代理是指稅務行政機關介紹納稅人與某一代理機構簽訂稅務代理合同，建立稅務代理關系的行為。這些行為的具體表現為：
1、當新設企業到稅務機關辦理稅務登記證成為納稅主體時，稅務機關工作人員利用職務之便強令其同某一稅務代理機構簽訂合同，由該機構進行代理，否則拖延受理；
2、稅務機關定期公布有資格在其管轄范圍內進行稅務代理工作的中介機構名單。沒有進入名單的，稅務機關不予認可；
3、稅務機關工作人員利用職務之便，介紹納稅人和某一代理機構簽訂代理合同，並利用其職務的影響促成合同的簽訂。
4、在以上情形下，稅務機關會給予納稅人在稅收徵收及稅收稽查等方面的便利和優惠。
5、當納稅人被查出有納稅違法問題時，稅務機關暗示問題納稅人委託稅務代理機構從中斡旋解決問題。
從以上列舉可以看出，這些行為嚴重背離了稅務代理工作的基本原則，侵犯了稅務代理工作的獨立性和服務性的特點，也造成了對國家機關工作廉潔性的褻瀆，並往往同受賄、濫用職權等犯罪相聯系。
為什麼會造成以上這些問題呢？我認為，根源主要在以下幾個方面。
1、從代理機構設立的歷史原因來看，不少作為稅務代理機構的稅務師事務所或稅務咨詢事務所都是從稅務機關下屬的事業單位演變而來，兩者在機構及人員方面有著藕斷絲連的天然聯系。雖然國家稅務主管部門三令五申，要求中介機構和稅務行政部門脫鉤，但是，很多情況下沒有真正做到脫鉤，不少是形式上脫鉤，但實質上沒有變化。還有的存在著人員雙重身份的問題。
2、經濟利益的驅使。有的稅務師事務所或其他代理機構和稅務行政機關訂立君子協定，代理機構將稅務機關介紹的業務收入兩家分成。受這種利益的驅使，行政機關就利用其手中的權利進行招攬業務，並將分成收入作為發福利的本錢。並且這種情況在當前有愈演愈烈之勢。
3、個別人利慾熏心，這種情況已構成了犯罪。稅務機關的領導幹部或稅務徵收主管人員，利用職務之便給代理機構介紹業務，代理機構定期給其回扣，這實際上構成了受賄犯罪。
三、 解決方案
如何解決上述問題呢？我認為應從以下幾個方面加以解決。
（一） 嚴格落實現有法規。
國家稅收主管部門制定了一系列的規章，可作為解決上述問題的法律依據。 1999年8月6日國家稅務總局發布了《清理整頓稅務代理行業實施方案》的通知，要求全面整頓稅務代理機構， 「徹底脫鉤，全面整頓，規范管理，健康發展」。文件對清理整頓的目的和對象 、清理整頓的內容和重點、清理整頓的方法和步驟進行了詳細的規定。文件要求全面清理稅務機關興辦或掛靠的稅務代理機構，實行徹底脫鉤 ，包括：
1、編制脫鉤。 在稅務機關事業編制序列的稅務代理機構應立即退出，雖不在編而由稅務機關興辦或掛靠稅務機關的稅務代理機構必須脫鉤，解除掛靠關系。退出或脫鉤後的稅務代理機構要成為獨立的社會中介組織，與稅務機關不再有任何隸屬關系。
2、人員脫鉤。由稅務機關派往稅務代理機構工作的原稅務機關公職人員，願意留在代理機構繼續從事稅務代理業務的，必須與稅務機關辦理離職手續；願意返回稅務機關工作的，由原機關接收並安排適當工作；凡使用行政或事業編制，專門調入（接收）從事代理工作的人員，一律與稅務機關解除關系，人事檔案可轉至當地人才交流中心，或當地人事部門認可的單位。已辦理離退休手續的返聘人員，其人事檔案由稅務機關繼續保管，稅務代理機構按國家聘請離退休人員有關規定進行管理。
3、財務脫鉤。按照國家有關規定對稅務代理機構進行清產核資。本著「誰投資、誰所有」的原則，正確處理國家、集體、個人利益，確保國有資產不流失。要兼顧發起、掛靠單位資本投入與稅務代理人員智力勞動形成稅務代理機構資產積累的特點，按照國家有關規定界定產權。產權界定後，採取租賃、出售等方式，妥善處理稅務代理機構的存量資產 .
4、職能脫鉤 ，禁止以稅務機關的名義執業或招攬業務，禁止依靠行政權力佔領市場。
5、名稱脫鉤。
該通知以後，國家稅務總局又制定了一系列的規章對此問題進行了約法三章。最近的一次是2004年8月11日國家稅務總局發布了關於進一步規范稅收執法和稅務代理工作的通知，通知中就如何進一步做好規范稅務代理工作提出了很多要求。包括 ：
1、要求各地要進一步抓好稅務師事務所的脫鉤改制工作 ，對未脫鉤的，必須按照總局文件規定徹底脫鉤改制；對脫鉤改制不到位的，應當按照總局的文件要求進行整改。發現有不脫鉤或者脫鉤不徹底的，將追究相關稅務機關直接責任人和主要領導的責任。
2、稅務機關辦公場所與辦理稅務代理的場所必須分離。
3、嚴肅查處謀取不正當經濟利益的行為。稅務機關和在職稅務人員不得以任何名目從中介機構取得經濟利益，不得投資入股稅務師事務所，不得租借注冊稅務師證書，不得以任何理由強行安置家屬、子女及其他利害關系人，不得指定代理、強制代理。
可見，稅務主管機關為規范稅務行政機關和稅務代理機構的關系作出了一系列的規定，解決上述存在的問題並非無法可依。另外，為徹底解決問題，結合有關法律和行政規章規定，提出如下幾點建議。
（一）推行「公告制度」。針對各地存在名義上為建議代理，實質上是指定或強制代理的問題，為了更好的落實稅務代理的自願原則，保護納稅人的合法權益，各地稅務機關應實行「公告制度」。一是稅務機關應將稅務代理的原則、制度、規定以及代理的范圍和內容向社會公告。二是稅務機關應將當地經批准設立的所有稅務師事務所的名單、規模、業績等基本情況張榜公布，由納稅人自願選擇。
（二）規范代理行為。稅務機關應對稅務師事務所壓價競爭的行為加強管理，創造公平、有序的競爭條件。同時，加強職業培訓，提升稅務代理人員的法制觀念、業務素質和政治素質，提高事務所自身的法制意識和管理水平，避免出現各類違規現象。
（三）徹底清查沒有真正脫鉤的稅務師事務所。對名義上脫鉤實質上並未脫鉤的稅務師事務所要將其徹底清除出稅務代理服務市場。
（四）加強對稅務機關主管徵收人員的管理。出現上述問題的原因主要是稅務機關工作人員利用職權所為，因此，要從根源上解決問題，必須解決稅務機關工作人員自身的問題。一旦發現稅務行政機關工作人員強令指令和介紹業務的情況應該給予 嚴厲的懲罰。
以上簡要論述了我國稅務代理制度中的三個問題。該制度在實施過程中雖然問題不少，但應該看到稅務代理在我國是一個比較新的事物，應該大力加以發展，不能看到問題就否定它的積極作用，我們應該下大力氣研究的是如何保證它的健康快速發展，使其成為我國稅收制度中的一個重要制度和手段。
4. 闡釋現代公司的法人治理結構。 比較美國和日本現代公司的產權制度。 均需結合具體公司分析
話說~都是「現代公司制度」這課的同學吧？誰搞清楚原始公司的那個問題了？What is 原始公司？ 網上找到了法人治理結構這個，貌似不太清楚。
公司的法人治理結構
法人治理結構，按照公司法的規定由四個部分組成：
1．股東會或者股東大會，由公司股東組成，所體現的是所有者對公司的最終所有權；
2．董事會，由公司股東大會選舉產生，對公司的發展目標和重大經營活動作出決策，維護出資人的權益；
3．監事會，是公司的監督機構，對公司的財務和董事。經營者的行為發揮監督作用；
4．經理，由董事會聘任，是經營者、執行者。
公司法人治理結構的四個組成部分，都是依法設置的，它們的產生和組成，行使的職權，行事的規則等，在公司法中作了具體規定，所以說，公司法人治理結構是以法制為基礎，按照公司本質屬性的要求形成的。
公司法人治理結構的特徵
1、層次性，一級有一級的責任和權利，並且一級比一級高。最高權力機構當然是股東大會，經營決策機構是公司董事會，執行機構是公司總經理或者總經理辦公會。
2、完備性 設立監事會督查董事會及高管的經營及決策是否合法
3、權力性 出資者享有最高決策權和收益分配權以及最終處置權
5. 對比美國日本法國，說說它們的政體與中國有何不同
美國是總統制，總統既是國家元首，又是政府首腦；日本是君主立憲制；法國是總理制。
6. 美國和日本的企業晉升制度有何可鑒之處
1、美國：晉升標準的靈活性。
專業化和制度化加上注重市場調節的管理制度，使美國企業在招聘和提拔員工時都有很大的迴旋餘地，員工可以通過多個通道進入企業。比方說，一個人可以從機械工干起，直到經理、總經理，也可以直接應聘經理，還可以直接競爭總經理職位，而不必像日本企業那樣費時費力自己培養逐級提拔，這也反映了美國文化的特點。美國企業崇尚能力，新員工只要干出成績，可以很快得到提拔，而不必像日本企業那樣「熬年頭」、「論資排輩」，這種制度俗稱「人才提拔快車道」。
2、日本：重視資歷的晉升標准。
由於日本家族式企業文化的管理特點，日本企業里有新的工作需要時，會盡量通過重新培訓已有的員工，通過內部調節來滿足需要。這樣做的原因主要有兩個：一是日本的勞動力市場不發達，很難找到按專業知識比如電工、工程師、推銷員等稱號來標榜自己的人。人們一般會把自己和企業相認同，比如，告訴別人自己是三菱的雇員；二是即使找得到這樣的專業人員，他具備新的工作所需要的硬技能(技術)，也不會具有在一個企業工作需要的軟知識和軟技能(即對本企業的認同感、與本企業人員的溝通與合作)。重新培訓已經具備了軟知識和軟技能的本企業員工，使其掌握一門新的硬技能，經常比讓一個外來人重新學習和掌握軟知識和軟技能更快更合算。
3、美日晉升制度給我們的啟示：
在晉升標准方面，我們應該更深人地思考這一問題的實質。資歷很重要，它代表了對企業的忠誠和貢獻。對企業中資歷較深的老員工應給予物質和榮譽的雙重獎勵，但不代表著資歷深的就一定要晉升，我們現在的一些大型企業中論資排輩的現象非常嚴重，而相對的在一些高新技術企業，這種現象就不存在。在資歷和能力之間，日本企業注重團隊內部成員關系，這需要用時間去實踐才能獲得。所以看上去日本企業注重人才資歷。而美國企業更注重個人對企業的貢獻，因而業務能力是第一位的。這種能力與年齡、經歷、關系不很密切。所以看起來美國企業不講資歷。在我們看來，資歷和能力哪一種更能促進企業發展，就應該提升那一種。與此同時，我們必須真正了解不同類型、不同規模、不同發展階段的企業，對具有不同資歷和能力的人才會產生不同的需求。只有這樣才會找到正確的晉升標准，以促進企業的發展。
7. 中日美律師制度的對比
美國的律師制度
美國的法律制度是「雙軌制」，即聯邦法和州法共存，再加上美國是判例法國家，所以美國沒有統一的律師法。有關律師制度的法規，散見於憲法、判例法以及律師協會制訂的《律師守則》中。
根據律師的任職情況，有人將美國的律師分為三種：政府機關僱傭的律師，企業公司僱傭的律師和開辦律師事務所的律師（「掛牌律師」）。前兩種律師是政府或企業公司的雇員，他們僅僅處理本政府機關、本公司企業的法律事務，並不接受社會上當事人的委託。後者是在社會上執行律師職務，為社會上不特定多數人服務，領取營業執照，所以又稱「掛牌律師」。
由於法律專業越分越細，近幾十年來，美國出現了一些專門研究某門法律、專門辦理某類案件的律師，律師分工的傾向越來越明顯。目前，美國已出現了一批專利律師、合同律師、稅法律師等等專業律師。
美國律師的活動范圍和業務是很廣泛的。在社會的各個領域，都有律師活動。律師的業務從早期的刑事辯護發展到兼任法律顧問、提供咨詢、代理訴訟、辦理非訴訟法律事務等。
在美國，律師的社會地位很高，是人們所嚮往和崇敬的職業。這種崇高的社會地位取決於以下幾點原因：第一，美國是遵守判例法的國家，法律非常復雜，人們要處理政治生活、經濟生活和社會生活的各種問題，就要得到律師的幫助，否則寸步難行。除個人外，一些政府機關、企業、社會團體作出重大決策，即使不是由律師親自作出，也往往要在慎重地考慮他們的意見後才作出決策的。第二，律師的經濟收入較高。第三，律師資格是向上晉升的階梯。迄今為止，美國有23位總統出身於律師，國會中有60%以上的議員曾執行過律師職務，法官、檢察官一般都由具有律師資格的人擔任。
由於律師的社會地位較高，取得律師資格的條件是很嚴格的，雖然各州的具體規定不同，但大致應具備以下幾個條件：第一，必須是成年人；第二，經過品行調查證明沒有劣跡者；第三，必須通過州的律師資格考試。在美國，律師資格考試是由各州最高法院任命的主考人組成的考試委員會負責主持，主考人一般是本州具有權威的法官或律師，應考者必須是美國法學院畢業，具有法學學士學位。孝試內容包括聯邦法律和州法律。考試通過後，由考試委員會發給律師資格證書。在一個州取得律師資格，並不等於可以在其它州從事律師職業。如要在另一州從事律師工作，還需要通過另一州的律師資格考試。
美國律師開業有三種形式。其一是個人開業。其二是聯合經營事務所。其三，合夥經營律師事務所。
美國的律師組織是律師協會，聯邦有聯邦的律師協會，州有州的律師協會，縣有縣的律師協會。聯邦和州的律師協會沒有隸屬關系。律師協會的任務一是制定《律師守則》，對律師進行道德和紀律教育；二組織律師進修和研究法律；三是對社會進行律師宣傳教育。它還監督律師執行《律師守則》，受理公民對律師的控告。律師協會沒有權力對律師直接作出懲戒、停止執業或開除律師資格的處分，這些權力由州法院行使。
日本的律師制度
明治維新以前，日本無律師制度。明治五年，日本以法蘭西為藍本制定了司法職務制度。根據這個制度，日本出現了「代書人」和「代言人」，開辟了代理人參與民事訴訟的道路。1876年2月，日本公布了《代言人規則》（甲第一號）。1880年5月，又對該規則進行了修改。1882年的《治罪法》，首次確立了行政辯護制度。1903年2月，日本頒布了《律師法》，該法雖然取代了《代言人規則》，但卻將規則中的基本精神承續下來，第二次世界大戰後，日本吸收英美的立法經驗，改革了司法制度，於1949年頒布了新的《律師法》。該法幾經修改，是日本現行律師制度的法律基礎。
日本1949年頒布的《律師法》，經前後幾次修改後，目前共十一章92條。對律師的使命、資格、權利和義務、組織、罰則等作了全面的系統的規定。現將其主要內容作一簡要介紹。
律師的使命及職務。日本律師法第一條規定律師的使命有兩個，其一是擁護基本人權，實現社會正義；其二是在誠實執行職務的基礎上，努力維持社會秩序及改善法律制度。二次大戰以來，日本律師界為完成上述使命做出了許多工作。首先，他們發起組織了「人權擁護大會」。至目前為止，該會已召開20多次大會。其次，日本律師界還對公害、葯害事件極為敏感，對這些危害進行了不屈不撓的斗爭，取得了一些勝利。再次，在改善法律制度方面，日本律師出作了大量工作，例如關於少年的立法，因為律師界的反對，使得嚴厲處置少年犯罪案件的立法意圖未能實現。律師的這些行動，頗受日本國民擁護。
律師法規定的律師職務主要有：參與訴訟案件，為公民、機關團體代理訴訟，為刑事被告人進行辯護；在非訴訟案件中為社會提供法律幫助；充任稅務代辦人等。
律師的資格。日本律師法關於律師資格的規定有三種：
（1）規定了正常情況下的律師資格，即一般律師資格，這個資格是司法進修生學習終結；
（2）規定了一般律師資格的例外情況：在職的最高裁判所審判官；在職的大學、專修科和學院的法學教授、副教授；取得司法進修生資格後，在簡易裁判所任5年以上的在職審判官、檢查官、裁判所調查官、裁判所事務官、法務事務官、司法研修所和裁判所書記官、研修所或法學完全研究所教官、眾議院或參議院法制局參事及內閣法制局參事官，這些人員不經司法進修生學習終結，即可取得律師資格。因為日本「司法進修生」是指普通大學法律系畢業後，通過國家的考試而取得的資格，司法進修生的學習多是業務實踐。故上述人員雖然不經過「司法進修」學習實踐終結，但由於其已在實際部門工作了五年，相當於司法進修生學習終結。
（3）規定了律師資格的排除條件。按日本律師法規定，有下列情況之一者，不能取得律師資格；曾被判處監禁以上刑罰者；受彈劾裁判所罷免的審判官、被除名的律師，被停止業務的辯理士、稅理士；被注銷的會計士或被免職的公務員，自受處分之日未滿3年的；被宣告無財產管理能力的人；破產而未復權之人。
日本律師組織及律師工作機構。日本律師實行自治，其律師組織在律師制度中佔有重要地位。日本的律師組織分為兩種：日本律師聯合會（簡稱「日律聯」）和律師會。日本律師聯合會（也稱日本辯護士聯合會）是全國性律師組織。其使命是保護律師品格，謀求律師改善和進步，對律師和律師會進行監督指導和業務聯系。日本律師聯合會設會長1人，副會長11人，理事71人，監事5人。這些人以選舉產生。會長任期2年，其餘是義務職，任期1年。除此之外，「日律聯」設8個委員會：資格審查委員會；懲戒委員會；綱紀委員會；人權擁護委員會；司法修習委員會；司法制度調查委員會；律師推薦委員會；選舉管理委員會。「日律聯」的工作主要有三方面：第一，審查律師資格，監督律師行為、懲戒違法律師、監督律師會的工作。這方面的工作是首要的，也是日常性的；第二，對立法、司法的改善進行調查研究。1972年日本有一決議規定：今後有關司法制度法規的改正、修訂，要經「日律聯」和最高裁判所共同研究後，才向國會提出；第三，從事維護人權的活動。
律師會是日本的地方性組織，其使命與「日律聯」相同。律師會是法人組織，按照律師法規定，它在每一地區裁判所轄區設立，目前除東京有三個律師會外，律師會的成員是本轄區內所有的律師。小的律師會僅有十幾名。律師會必須制訂會則，向「日律聯」登記，接受「日律聯」的指導和監督。律師會設會長1人，副會長若幹人。另外設資格審查委員會、懲罰委員會、綱紀委員會等等專門組織。律師會在日本律師系統中起承下啟下的作用，日常是審查律師資格，指導律師開展業務，對律師活動實行直接的監督。
日本律師的工作機構是「法律事務所」。日本的律師屬自由職業者，所以有不少法律事務所是個人的。個人法律事務所的名稱都是法律事務所前冠以律師的名字，如山田法律事務所、鳩山法律事務所。這些事務所有的有專門辦公地點，也有的就設在律師家裡。除單個人辦的法律事務所外，還有數人合夥的法律事務所。合夥法律事務所力量大，競爭力強，便於律師業務水平的提高，頗受公民信任，所以，最近幾年，這種法律事務所增長很快。律師除個人開辦或者合夥開辦法律事務所外，也有受僱傭在法律事務所工作的。這些律師多是新手，在受雇期間鍛煉成熟，為以後單獨開辦法律事務所打下基礎。
中國律師制度產生和發展
在兩千多年漫長的封建社會里，中國沒有律師制度，一直實行封建專制。在司法制度方面，行政權與司法權不分，刑事與民事不分，從君王到縣令都有審判權；他們既是中央或地方的行政長官、又是中央或地方的公安局長、檢察院的檢察長、法院的院長。對任何案件的當事人，不管是原告還是被告，都實行糾問式審判，辦案搞刑訊逼供，由審判官任意裁判，既不允許被告人、原告人辯護，也不允許他人為其代理。
19世紀中葉，隨著鴉片戰爭的失敗和帝國主義列強的入侵，中國社會日益走向半封建和半殖民地化，外國律師開始在中國出現，他們先是在「租界」的法庭執行職務，而後在中國法院擔任辯護人或代理人。在國外法律文化的強大沖擊下，變法圖強的呼聲日益高漲，腐朽、閉關的清政府為求自保，開始變法修律，具有幾千年文明歷史的中國，最後還是從國外引進了包括律師和律師制度在內的資產階級的司法制度。
1910年清朝政府起草的《大清刑事民事訴訟法》，仿效日本的同類法典，曾規定允許律師參加辯護和代理，這是中國法律史上第一個對律師參與訴訟問題作出規定的法典。但此法未及公布，清王朝就垮台了。
1911年辛亥革命以後，以孫中山為臨時大總統的臨時政府，借鑒資本主義國家的律師制度，曾起草了《律師法草案》，准備仿效英、美、德、日等國，考核選拔律師，但因臨時政府很快被迫解散而沒來得及頒布和實生。
袁世凱竊國後，1912年9月，北洋軍閥曾制定了《律師暫行章程》和《律師登記暫行章程》，這兩個章程，雖條文不多（前一具38條，後一個僅7條），但卻對律師制度的主要問題作了規定。這是中國第一部關於律師制度的成文立法，是舊中國實行律師制度的開端。章程頒布後，中國的律師職業慢慢興起。1922年，上海成立了律師公會，這是舊中國早期的一個律師組織。至北洋軍閥政府垮台，全國約有3000人從事律師業務，但他們多集中於上海、南京、武漢、天津等大城市。
在國民黨統治時期，由於政治黑暗，刑、民訴訟草菅人命，律師活動受到很大限制。律師大都集中在大城市，如南京、上海等地，偏僻的縣城難找到一名律師，在廣大農村，幾乎沒有律師的活動。當時的律師是自由職業者，多是個人開業，亦有幾個人合辦律師事務所，律師事務所規模很小。律師的主要業務是辦理刑事、民事案件，也可受聘擔任法律顧問。律師個人接受委託，收費歸個人所有。律師中的大多數人則以賺錢為目的，誰給錢就給誰辦事，誰給的錢多，就替誰賣力，為了牟取私利，律師挑詞架訟，製造糾紛，敲詐勒索當事人。 舊中國的司法制度（其中包括律師制度）具有濃厚的半封建半殖民地色彩，發育不全，律師所能起到的作用很小；由於他們絕大多數人出身封建官僚、地主階級家庭，受到的是封建主義的教育，因此，他們往往站在地主、官僚、資產階級的立場上為其服務，是為維護當時的法律實施、為封建買辦服務的。雖然當時也有極少數律師有正義感，同情勞動人民、支持進步事業，反對當局的專橫殘暴統治、台施洋、沈鈞儒、史良等著名進步律師，但他們常常遭對迫害。
中華人民共和國成立之前，在中國共產黨領導的革命根據地的司法制度中，就規定了「被告有辯護權」。各革命根據地民主政權的司法機關審理刑事案件，允許被告人委託辯護人為其辯護。
在抗日戰爭時期，各抗日根據地的司法機關，對保護當事人的訴訟權十分重視，雖然由於戰爭環境的限制，沒有設立專職律師，但在審判上准許被告人委託他的親屬，或有法律知識的人，出庭為他辯護。人民團體等單位，對其所屬成員的訴訟，也可以派人員出庭幫助辯護。
解放戰爭時期，有些司法機關允許被告人自己或他的代表辯護或提出反證。
中國共產黨歷來十分重視辯護制度，注意尊重和保護人民的各項權利。革命根據地的辯護制度為建國後律師制度的確立提供了一定的經驗，作了很好的准備。
中華人民共和國的律師制度是在批判和摒棄舊律師制度的基礎上，經歷了創建、取消、恢復與發展幾個時期，順應了國家法制的需要而逐步發展起來的。
鑒於舊律師充滿剝削階級、國民黨反動派的法律觀念，非法活動猖厥，訟棍包攬詞訟，欺詐鑰財，擾亂法院審判的正常活動，1950年12月，中央人民政府司法部發出了《關於取締黑那是及訟棍事件的通報》，該通報指出；作為舊司法制度組成部分的舊律師制度已經廢止，「若舊律師仍有非法活動，對於法院威信及人民利益均有危害，應予以取締。」接著1952年在全國范圍內又開展了司法改革運動。這樣，舊的律師制度不僅從法律上被否定了，也從社會上被徹底清除了。我國開始著手組建新型的那是隊伍。
1953年起，我國進入發展國民經濟的第一個五年計劃新時期，這就相應地要求進一步發展社會主義民主，加強社會主義法制，建立健全的人民律師制度。
從1954年至1957年，我國律師制度有了較大的發展。到1957年底，我國已有19個省、市、自治區成立了律師協會或籌備委員會，設立了820個法律顧問處，有專職律師572人，兼職律師350人。律師機構建立以後，接待了大量的群眾來訪，承辦了大量的刑事辯護和民事代理案件。據司法部對上海、北京等10個省、市、自治區59個法律顧問處承辦的1204件刑事案件的調查分析，經過律師辯護，改變性質和否定部分犯罪事實的500件，其中法院宣告無罪的63件，免予刑事處分的49件。又據上海市的調查，經過律師辯護的案件，絕大多數的被告都表示服判，提出上訴或申訴的很少。可見律師制度對維護公民的合法權益，保障法律的正確實施起了很大的作用。
1957年開始的反右整風運動，由於左傾主義思想的影響，擴大化的反右斗爭把新中國的律師制度扼殺在搖籃里。《律師暫行條例》（草案）被打入冷宮，一批律師被指責成「喪失立場、」「敵我不分」、「為犯罪分子鳴冤叫屈、開脫罪責」、一大批忠於黨和人民、忠於社會主義法律，剛剛熟悉業務的律師被打成「右派分子」，其他倖免的律師也無法從事律師工作。1959年，各地的律師機構全部撤消，律師制度被徹底破壞。從此，我國出現了20多年沒有律師的空白時期，這是我國社會主義法制建設上的一大失誤。
1978年3月5日，五屆人大通過的《中華人民共和國憲法》恢復了刑事辯護制度，從此，我國的律師制度迅速發展起來。1979年，黑龍江呼蘭縣等地，開始試行選題辯護。廣州市為辦理海外涉外案件，曾設立了法律代辦處。4月，上海市重建律師組織，全國人大法律委員會成立了專門小組，對50年代草擬的《律師暫行條例》（草案）進行修改。
1979年12月9日，司法部發出了《關於律師工作的通知》，明確宣布恢復律師制度。1980年8月26日，第五屆全國人民代表大會常務委員會第15次會議討論並通過了《中華人民共和國律師暫行條例》，它是新中國第一部關於律師制度的立法。
《條例》頒布以後，我國的律師隊伍迅速發展，律師業務不斷拓展。律師不僅刑事被告人辯護，而且接受國家機關、企事業單位、社會團體和公民的委託,擔任法律顧問及各種訴訟案件、非訴訟事件當事人的代理人。
1996年5月15日,中華人民共和國八屆全國人大常委會第十九次會議一致通過了《中華人民共和國律師法》。這是新中國第一部《律師法》。《律師法》是我國律師發展的里程碑。《律師法》的出台，對於完善我國律師制度，保障律師依法執業，規范律師的行為，進一步發揮律師在社會主義建設中的作用，加強社會主義民主與法制建設，維護社會的穩定，促進改革開放和經濟建設的發展，具有十分重要的意義。
隨著律師的職能作用日益增強，廣大律師不僅在維護國家法律正確實施和社會穩定，促進民主法制建設方面發揮了重要作用，而且通過法律顧問工作，有力地促進了各級政府依法決策和依法行政，推動了依法治理工作的深入開展。同時，為了適應社會主義市場經濟發展的需要，廣大律師大力開拓與市場經濟發展相關的業務領域，積極承辦生產、分配、交換、消費各個環節的法律事務，已經成為社會主義市場經濟法制建設的一支重要力量。此外，廣大律師在促進我國對外開放政策的實施和經濟貿易的發展中，依法維護了國家、集體利益和公民的合法權益，起到了不可替代的重要作用。
但是，由於歷史的原因和執法的慣性，加上我國的律師隊伍畢竟年輕，缺乏從業經驗，執法觀念還不適應，面對社會上存在的拜金主義、享樂主義、極端個人主義思想的不良影響，抵抗能力差，出現了一些道德失范，不遵守職業道德和執業紀律的現象。有的律師缺乏應有的責任心，不認真履行職責，在辦理法律事務中敷衍塞責，應付當事人，甚至出現收錢不服務，或者亂收費、私自收費或收費不入帳；有的律師在辦理刑事案件中心有餘悸；有的未能自覺抵制被告人犯罪嫌疑人以及他們的親屬和來自其他方面的引誘、腐蝕，同時也有少數律師拉攏辦案人員辦「關系案」，個別律師甚至走上違法犯罪的道路。這些問題雖然只發生在少數律師身上，但影響很壞，危害很大。它嚴重破壞了律師辦的聲譽，損害了律師隊伍的整體形象，干擾了律師工作改革的順利進行。為了按照中央的要求和律師法的規定，努力建設高素質的律師隊伍，糾正在少數律師身上存在的問題，提高律師隊伍的整體素質，司法部於1996年9月26日制定並發布了《關於嚴格執行〈律師法〉，進一步加強律師隊伍建設的決定》，提出了我國律師隊伍建設總的指導思想、基本任務、工作重點、基本要求和具體措施。《決定》提出了加強律師隊伍建設的基本思路和總體要求；根據中央關於加強社會主義精神文明建設的要求，按照《律師法》的規定，進一步強化管理，提高律師隊伍的政治素質、職業道德素質和業務素質，努力建立一支政治可靠、業務精湛、道德高尚、紀律嚴明、作風過硬，具有良好社會形象的那是隊伍。
我們相信，隨著《律師法》的實施，我國民主法制的進展，我國律師隊伍建設一定能夠得到進一步加強，一定能夠造就一支高素質的、讓黨和人民放心的律師隊伍，一個有中國特色的律師制度將得到進一步完善。
8. 日本和美國現代企業制度的比較對我們有什麼啟示
我從另一個角度說一下：兵書。中國孫吳兵法戰略的角度多些，而克勞塞維茨的戰爭論揭示了戰爭從屬於政治的本質，人的因素尤其是精神力量的作用，以及戰爭性質向民眾戰爭轉變的歷史趨勢，提出了集中優勢兵力殲敵等理論。日本是宮本武藏的五輪之書詳盡闡述了戰術戰法和心理運用。日本和美國現代企業制度都有兵法的深遠影響，美國現代企業制度分工明確，運用兵法的戰略和戰術、按照企業發展制定進攻和防禦手段，對目的和手段之間的辯證關系清楚，大企業集團化經營較明顯。日本企業做事往往體現細節決定成敗。
9. 稅務代理制度的起源最早可追溯到哪一年
世界稅務代理制度最早起源於19世紀的日本。
10. 美國和日本人力資源管理制度不同的原因
這源於東西方的文化差異。
人力資源管理所講的是對人的開發，利用，管理。如何對待人？就成了人力資源管理的最核心的問題。
日本受中國儒家、老莊思想的影響，在團隊上講求人在集體中的作用，人在團隊內與其他人的交互發揮自己的貢獻。而在個人上的要求，就像古代君王管理國家，大臣們必須文死諫，武死戰，這是在精神上，對人個體在道德上的約束。通過發揮眾人的作用，來實現管理目的。
美國是受文藝復興，對自由的渴望，對人個體的尊重，即人權的維護。注重在團隊中發揮個人主義，不強調配合，而是強調每個人自身價值的最大化，美國人認為只有個人價值最大化了，團隊的價值才會最大化。而在個人管理上，美國大片，充分的說明了這點。例如，孤單英雄，超人，蝙蝠俠等都是一個英雄拯救了全世界。所以，美國的人力資源管理講求對個人的激勵，以發揮其自身的最大作用。
當代，單純的探討東西方的管理模式已經沒有什麼意義了，因為世界的交流不斷加強，跨國公司已經沖淡了東西方明顯的管理模式，因為一個公司不可能有兩套管理方案。管理模式趨同化。更多的注重團隊的作用，同時也注重對團隊中個體的尊重，提供創造其個人發揮的平台，進而搭建團隊的平台。通過對人性的尊重，對細節的把握。發揮人的最大能動性，體現最大的社會價值。這點，體現在各公司設計的績效與薪酬設計上，大都是對個人與團隊的考核與激勵。